方永飛談績效飛輪：組織行為學(xué)以實際應(yīng)用為導(dǎo)向

尋找商業(yè)組織行為規(guī)律的學(xué)科，就叫組織行為學(xué)。對于企業(yè)來說，組織行為學(xué)就是在研究個體規(guī)律、個體之間的關(guān)系，以及結(jié)構(gòu)對組織的影響。包括研究企業(yè)中每個員工的成長、員工與員工之間的關(guān)系、內(nèi)部團隊如何與外部互動等內(nèi)容。

根據(jù)組織行為學(xué)的研究，改變個性的關(guān)鍵是情境的強度。迫使個體人格改變的第一要素，不是情境有多復(fù)雜，也不是持續(xù)的時間，而是強度。比如下面這個例子。

阿萊克斯彭特蘭（Alex Pentland）被譽為“可穿戴設(shè)備之父”。他也是一位組織行為學(xué)家和行動派，他用自己的親身試驗證明了組織行為學(xué)的觀點。

有一次，美國銀行找到阿萊克斯?彭特蘭，想要請他幫忙提高電話客服部門員工的工作效率。阿萊克斯?彭特蘭馬上答應(yīng)了下來，他并沒有滔滔不絕地講理論概念，而是在美國銀行里親自做了個試驗。他準備了能記錄佩戴者日常交流數(shù)據(jù)的類似音樂播放器的設(shè)備，可以記錄佩戴者和誰說了話、內(nèi)容是什么、語氣怎么樣。

他讓美國銀行電話客服中心的所有員工都在工作時間內(nèi)佩戴這個儀器，以便收集數(shù)據(jù)。然后，他把那些高績效團隊的數(shù)據(jù)與低績效團隊的數(shù)據(jù)對比，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效的差異和管理水平、團隊負責(zé)人的個人領(lǐng)導(dǎo)力都沒有直接關(guān)系?？冃Р町惍a(chǎn)生的最重要的原因是：員工間非正式聊天的機會多不多。

根據(jù)這個結(jié)果，他給美國銀行支了兩招。第一招是把食堂的桌子換成大的，讓更多的人能坐到一起；第二招是調(diào)整倒班時間，讓更多的人可以一起休息。這樣員工就會改成在吃飯時聊天，有價值的經(jīng)驗就能在飯桌上傳開，而那些因為工作產(chǎn)生的負面情緒也能通過同事間的互相安慰消解。

由此可以看出，組織行為學(xué)的研究方式更偏向?qū)嵱弥髁x，強調(diào)研究結(jié)果在現(xiàn)實中的應(yīng)用情況。組織行為學(xué)中的理念只是基礎(chǔ)，而具體的行動指南、操作手冊才是企業(yè)真正值得重點關(guān)注的內(nèi)容。

本文節(jié)選自方永飛《績效飛輪》書本的內(nèi)容

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