方永飛《贏在中層》：確認(rèn)問題是解決問題的前提

俗話說，發(fā)現(xiàn)問題是水平，解決問題是能力。要解決問題，有一點(diǎn)很重要，就是要懂得去確認(rèn)問題。確認(rèn)問題是有效解決問題的前提。那么，如何做才能確認(rèn)問題呢？

首先，確認(rèn)問題，要以事實(shí)為基礎(chǔ)。

對于中層來說，無論是確認(rèn)問題，還是解決問題，都是日常管理的組成部分。管理學(xué)家赫伯特·西蒙認(rèn)為，管理的實(shí)質(zhì)就是決策。他在《管理決策新科學(xué)》一書中提出，管理（決策）有兩個重要原則：一是事實(shí)性原則，二是現(xiàn)實(shí)性原則。中層要進(jìn)行日常管理，要確認(rèn)問題，就要堅持基于事實(shí)這一管理學(xué)的重要根本，不要道聽途說，人云亦云，胡亂猜測。如果被道聽途說那一套蒙蔽，就真的要出大事。

其次，確認(rèn)問題，要上下溝通確認(rèn)，內(nèi)外交流確認(rèn)，中介診斷確認(rèn)，危機(jī)發(fā)生確認(rèn)。

有時候，中層在日常管理中會遇到這樣的事情：他一直在找問題的答案，最后回頭一看，才發(fā)現(xiàn)那個問題本身就錯了，它只是個偽問題，就像爬墻一樣，自己爬了半天，突然發(fā)現(xiàn)梯子搭錯了墻頭，白爬了。怎樣做才能識別偽問題，確認(rèn)真問題呢？

就像《最重要的事只有一件》里提到的那樣，只有完成最重要的事，接下來剩下的事才能迎刃而解。對于要避免遭遇偽問題的中層來說，找到表面情況背后的關(guān)鍵，不“就問題解決問題”，就是最重要的事情。至于具體的方法，可以用上下溝通的方式確認(rèn)，可以用內(nèi)外交流的方式確認(rèn)，可以用中介診斷的方式確認(rèn)，也可以用危機(jī)發(fā)生的方式確認(rèn)。

舉個例子。比如，有一個部門，員工離職率很高，然后公司在考核該部門的部門經(jīng)理時，就在考核指標(biāo)里加上了一項(xiàng)KPI——員工離職率  KPI。這樣的做法就是“就問題解決問題”。部門員工離職率高只是表面現(xiàn)象，不一定是該部門的部門經(jīng)理造成的。單純地給部門經(jīng)理增加一個 KPI 指標(biāo)，客觀上可能會提升該部門經(jīng)理對員工離職率高這一情況的重視程度，但對于問題的解決沒有太大的幫助。

管理學(xué)家約翰·米勒在《QBQ！問題背后的問題》中深刻剖析了“就問題解決問題”的現(xiàn)象。他在書中指出，研究問題，不要從表面思考問題，而要專注于關(guān)鍵問題，這樣就不會邁錯第一步。最重要的事情沒有搞清楚，你就開始動手了，后面就不會從容。有些時候，甚至?xí)屡c愿違，該解決的事情沒解決，該正確面對的沒正確面對，反而在其他維度出現(xiàn)了很多新的問題。

回到上面的例子。經(jīng)過和團(tuán)隊(duì)成員誠懇的溝通之后，該部門的部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，本部門員工離職率高的問題，實(shí)際上是利益分配的問題。薪酬設(shè)計不合理，“多勞多得”根本無從實(shí)現(xiàn)，員工自然也就沒有了工作熱情。離職率變高也就不足為奇了。了解到實(shí)情之后，該部門經(jīng)理將該情況及時向總經(jīng)理進(jìn)行了匯報。最后，公司調(diào)整了該部門員工的工資，該部門的員工離職率也降到了歷史新低。

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