隨著公司的擴張，在省內(nèi)已經(jīng)開了3個辦事處，全國也放了3個分支機構。因為業(yè)務原因，派出去主要是維護和工程人員，都是以剛畢業(yè)的大學生為主。公司總部的 剛畢業(yè)大學生員工，無論是士氣、戰(zhàn)斗力還是凝聚力都非常好，但是辦事處剛好相反，不僅人員流失嚴重，而且業(yè)績很差，有的辦事處還被客戶投訴，這在我們這個 靠客戶服務起家的公司來說實在是不可思議。

經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)研和研究，發(fā)現(xiàn)了這些問題：

1、新員工外派待遇不合理，員工的付出和收入不成正比；

2、因為用人比較著急，新員工都沒有經(jīng)過集中培訓，對公司不了解；

3、由于業(yè)務關系，駐外機構人員很分散，有時候一天也見不到自己人，員工缺乏歸屬感；

4、員工宿舍衛(wèi)生條件差，員工容易疲勞；

5、駐外主管管理水平低下，缺少人格魅力；

6、都是技術型員工，缺少和客戶溝通的能力，容易出力不討好。

發(fā)現(xiàn)問題后我們就開始解決，調(diào)整了薪資結構，讓駐外員工不吃虧；用人再著急都先集中培訓半個月；行政部給每個辦事處都派駐了行政秘書，負責大家的后勤問題；調(diào)換了幾個主管，提升了團隊管理水平；從公司派出專門的銷售去和客戶溝通。

這些手段都實行了后——

結果比預期差，員工該走還是走，客戶該投訴還投訴。又找原因，原來很多大學生還認為這個工作沒有未來，技術含量不高，無法發(fā)揮自己的能力。但是實際情況 是，公司有充足的任職體系，只要是技術型員工，從月收入2k到10k都有可能，在河北算很不錯的收入。關鍵是剛畢業(yè)的大學生完全不能勝任更高技術要求的工 作，低的他們又不干，實在為難！

現(xiàn)在我也沒有更好的辦法說服他們，上次公司任職資格考核，一線員工報名的都很少，真讓人不解！ 

招聘的時候，對于大學新人的選擇應該有一下幾個考慮，要有：

進取心——強烈的成長愿望
學習的態(tài)度——空杯和謙虛的心態(tài)
熱情和激情——對事情的興趣和釋放出的熱情
逆商——遇到挫折時的堅持和信念
認真和細致、責任心——做事情的努力度和執(zhí)行力、責任心
情商和溝通能力——待人接物的成熟度，禮儀，溝通的能力
踏實和平和心態(tài)——不浮躁，考慮長遠，情緒控制

　　對于初入職場的應屆大學生，在工作上難免會出現(xiàn)忙亂、迷茫等現(xiàn)象，因此，作為用人單位的企業(yè)來說，如何消除大學生的心理落差？如何幫助應屆大學生認識職場？如何使應屆大學生更快適應職場？如何成功將應屆大學生的滿腔熱血轉化成工作積極性？如何使應屆大學生為企業(yè)帶來增殖效益？

　　1、培訓

　　企業(yè)在招收應屆大學生后，一般都會對新入職大學生進行入職培訓，企圖通過培訓使員工更快融入企業(yè)，然而不少企業(yè)的大學生入職培訓效果并不太好，入職培訓陷入尷尬境地。大學生入職培訓之所以難以取得預期效果的原因，在于企業(yè)的大學生入職培訓陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓成為領導秀場、體能訓練等于一切、騾子和馬一起遛、專業(yè)講師不專業(yè)等原因所造成的。

　　應屆大學生的培訓主要在于使新入職的大學生更多了解企業(yè)的戰(zhàn)略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環(huán)境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。

　　當然，對應屆大學生的培訓是一個持續(xù)、系統(tǒng)的工程，僅僅依靠一兩次培訓是無法完成應屆大學生向職業(yè)化員工轉變的，因此，在未來的一定時間內(nèi)，公司應對新入職大學生進行不斷跟進培訓，如總裁講話、人際關系培訓、溝通技巧以及HR方面的專業(yè)培訓，比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　2、茶話會

　　為了進一步了解應屆大學生的工作狀況，并且提高新員工對公司的滿意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話會，選擇有代表性的老員工，讓他們跟新入職大學生交流，將自己對企業(yè)文化的理解、公司的概況等等傳導給大學生，同時交流自己的心得體會，也鼓勵應屆大學生多談談對公司的理解、崗位上的經(jīng)驗、工作困惑以及工作中的難點，可以讓新老員工形成互動，同時也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應企業(yè)的經(jīng)驗。

　　茶話會是個比較簡單的融合的方式，并且操作起來比較簡單和可行，在會上通過老員工的現(xiàn)身說法，對于新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話會時，要積極去引導員工向積極的方向去發(fā)展，對于消極的、負面的新聞要及時消除。

　　3、師傅傳幫帶

　　應屆大學生入職后，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時為了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，**在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業(yè)務指導，幫助他們更快成長。

    在實踐中采取師傅傳幫帶的方式時，師傅遴選的標準是非常重要的，我們通常會指派那些無論在工作作風、精神和工作能力上都較強的老員工，作為應屆大學生的師傅，這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優(yōu)良的企業(yè)文化得到傳導和傳承，形成和諧、學習的工作環(huán)境。反之，若師傅人選選擇不當，會造成部門有陋習的老員工將一些不良的工作陋習無形中傳染給新人，使新人對公司的信任度降低，工作效率變差。

　　4、崗位輪換培訓

　　應屆大學生對公司中的每個崗位都充滿好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學習不同的技能，如果把應屆大學生固定在某一個崗位，時間長了，就會感覺厭倦，失去了新鮮感，為了增強公司活力及提升應屆大學生的工作能力、增強其工作積極性，考慮到其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對應屆大學生在某一崗位上任職滿6個月者，即應考慮在公司或部門內(nèi)進行崗位輪換。

　　崗位輪換主要是公司員工在工作業(yè)務相關聯(lián)的崗位相互之間的輪換，如從研發(fā)類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至采購類崗位、從生產(chǎn)類　　崗位輪換至品保類崗位。

　　人力資源部可以將崗位輪換作為公司應屆大學生職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，并編制員工崗位輪換規(guī)劃。在崗位上任職滿6個月時，人力資源部應及時與應屆大學生的直接上級管理者進行溝通，協(xié)商其崗位輪換事宜，并向公司總經(jīng)理提交崗位輪換建議報告。

　　5、試用期考核

　　對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績效考核指標設置可以以工作態(tài)度、團隊合作精神等等定性指標為主；若入職大學生在試用期內(nèi)的工作內(nèi)容較固定，可以從所在崗位進行分解績效考核指標，或者采取關鍵事件法為主，對具體項目完成情況、完成質(zhì)量等進行考核；當然績效考核方式上可以采取二者相結合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。

　　在應屆大學生入職之初，通過指導人或直接上級與新人溝通，幫其明確在試用期內(nèi)需完成的主要工作，并對這些工作進行指標分解，形成試用期績效考核指標，能使考核者和被考核者目標明確，被考核者能重點針對考核項目提高試用期的有效性。當應屆大學生在試用期遇到困難可及時與指導人或直接上級溝通，尋求援助，以便能將工作順利完成，并跟相關人員形成有效的工作溝通。

　　6、職業(yè)生涯規(guī)劃

　　很多企業(yè)在年初往往會招聘大量的應屆畢業(yè)生，并花費大量人力、財力進行應屆大學生的崗前培訓，但這些應屆大學生來得快，走得也快，公司也成為了大學生的黃埔軍校（即實習基地），究其根源，在于這些公司沒有對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，應屆大學生從進入公司起就在迷茫中度過，對公司認識不足，再加上對自己的未來比較迷茫，于是很多人選擇了離職。

　　因此，公司和應屆大學生一起進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為管理和留住應屆大學生的重要工具。人力資源部對在企業(yè)中經(jīng)過三—六個月工作的應屆大學生，基本上了解了每位大學生的興趣、愛好、價值觀和性格等，人力資源部可以根據(jù)公司發(fā)展對員工在每個崗位的知識、能力、技巧的要求，每位應屆大學生確定向技術、營銷、管理還是其他方向發(fā)展的意愿，結合應屆大學生的自身能力和特長，跟應屆大學生一起確定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在　　　以后的工作過程中，根據(jù)應屆大學生所達到的能力層級、崗位需求、績效狀況，定期或不定期進行培訓，使員工能力得到不斷提升，勝任不同崗位，以實現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展的目標，達到公司和應屆大學生共贏的局面。

1、學生進入職后，一切都從零開始，啥也不知道，都很陌生，更不知道從什么地方或角度下手，需要一個對環(huán)境熟悉、認知、接受的轉變過程，我們在使用方面是急不得的，所以我們部門負責人應該將分配到本部門的這批學生，做好工作崗位職責的規(guī)劃和說明，

2、大部分學生都是90后，他們的天性是好奇、激情或沖動，這就需要我們懂得公司規(guī)矩的人耐心地去梳理他們，引導他們，整合好他們每一顆紛亂的心，得先讓他們平靜下來，通過視覺和聽覺來切膚地感受我們企業(yè)的文化和環(huán)境，促使他們盡快融入我們的這個組織大家庭中來。

3.需要對這幫學生尊重在前，命令在后，改變傳統(tǒng)管理觀念，強化領導方式的人性化與科學化，平等對待，弱化等級，工作中是上下級，工作后是朋友，強調(diào)理解，拋開成見，了解他們的真正需求，尤其是工作技能上的需求。

4.我們在日常與這幫學生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背后搗他人脊梁骨的現(xiàn)象，更不能在背后謾罵和侮辱他們，我們需要給他們適當?shù)目隙?、表揚以及褒獎，

5.初涉職場的員工，在理解程度上比較單一和偏激，任何任務和指令在下達后都需要口頭解釋一下，順便問一下他們聽清楚了沒有，理解到位了沒有，問題弄明白了沒有，不要讓他們聽得囫圇吞棗的，朦朦朧朧的，不知所以然就讓他們?nèi)バ惺?。對真正通過引導、培訓后依然跟不上公司用人標準、條件和機制的，可以辭退，但一般不要超過該員工的試用期時間的范疇。

   對于剛剛 畢業(yè)的大學生來說，由于剛初涉職場，在理解程度上比較單一和偏激，任何任務和指令在下達后都需要口頭解釋一下，順便問一下他們聽清楚了沒有，理解到位了沒有，問題弄明白了沒有，不要讓他們聽得囫圇吞棗的，朦朦朧朧的，不知所以然就讓他們?nèi)バ惺?，結果錯了還要去痛罵他們，這樣最容易會委屈他們，也最容易會產(chǎn)生誤解；

   還有在男性去管理女性，首先得先把自己變成女性，否則是管理不好的，女人有女人的世界，相同，女性管理男性也一樣的，大家都得學會換位思考，不要憑借自己的主觀去管理；而且管理者需要對這幫學生尊重在前，命令在后，改變傳統(tǒng)管理觀念，強化領導方式的人性化與科學化，平等對待，弱化等級，工作中是上下級，工作后是朋友，強調(diào)理解，拋開成見，了解他們的真正需求，尤其是工作技能上的需求；

   我們在日常與這幫學生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背后搗他人脊梁骨的現(xiàn)象，更不能在背后謾罵和侮辱他們，我們需要給他們適當?shù)目隙?、表揚以及褒獎，即使遇到再笨拙的下屬，也應該有寬容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的員工應該多給予點鼓勵和關注；

    對真正通過引導、培訓后依然跟不上公司用人標準、條件和機制的，可以辭退，但一般不要超過該員工的試用期時間的范疇。