隨著公司的擴(kuò)張，在省內(nèi)已經(jīng)開了3個辦事處，全國也放了3個分支機(jī)構(gòu)。因?yàn)闃I(yè)務(wù)原因，派出去主要是維護(hù)和工程人員，都是以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主。公司總部的 剛畢業(yè)大學(xué)生員工，無論是士氣、戰(zhàn)斗力還是凝聚力都非常好，但是辦事處剛好相反，不僅人員流失嚴(yán)重，而且業(yè)績很差，有的辦事處還被客戶投訴，這在我們這個 靠客戶服務(wù)起家的公司來說實(shí)在是不可思議。

經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)研和研究，發(fā)現(xiàn)了這些問題：

1、新員工外派待遇不合理，員工的付出和收入不成正比；

2、因?yàn)橛萌吮容^著急，新員工都沒有經(jīng)過集中培訓(xùn)，對公司不了解；

3、由于業(yè)務(wù)關(guān)系，駐外機(jī)構(gòu)人員很分散，有時候一天也見不到自己人，員工缺乏歸屬感；

4、員工宿舍衛(wèi)生條件差，員工容易疲勞；

5、駐外主管管理水平低下，缺少人格魅力；

6、都是技術(shù)型員工，缺少和客戶溝通的能力，容易出力不討好。

發(fā)現(xiàn)問題后我們就開始解決，調(diào)整了薪資結(jié)構(gòu)，讓駐外員工不吃虧；用人再著急都先集中培訓(xùn)半個月；行政部給每個辦事處都派駐了行政秘書，負(fù)責(zé)大家的后勤問題；調(diào)換了幾個主管，提升了團(tuán)隊管理水平；從公司派出專門的銷售去和客戶溝通。

這些手段都實(shí)行了后——

結(jié)果比預(yù)期差，員工該走還是走，客戶該投訴還投訴。又找原因，原來很多大學(xué)生還認(rèn)為這個工作沒有未來，技術(shù)含量不高，無法發(fā)揮自己的能力。但是實(shí)際情況 是，公司有充足的任職體系，只要是技術(shù)型員工，從月收入2k到10k都有可能，在河北算很不錯的收入。關(guān)鍵是剛畢業(yè)的大學(xué)生完全不能勝任更高技術(shù)要求的工 作，低的他們又不干，實(shí)在為難！

現(xiàn)在我也沒有更好的辦法說服他們，上次公司任職資格考核，一線員工報名的都很少，真讓人不解！ 

　　在眾多企業(yè)中，一家物流企業(yè)開出的籌碼算是很高了。該公司招聘一名總經(jīng)理助理，年薪為6萬元，但該職位卻一直門可羅雀，一上午沒有收到一份合適的求職簡歷。“我們開出這么高的待遇，是要找有專業(yè)水平、綜合能力強(qiáng)的大學(xué)生，但更重要的還要看有沒有自信。”該公司企劃部經(jīng)理于先生說，不少大學(xué)生走到這里，看到“總經(jīng)理”三個字，想都沒想就先怯場了，明顯是沒信心。

       談及待遇，很多民營企業(yè)負(fù)責(zé)人都認(rèn)為，雖然現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生的起薪不高，但民營企業(yè)都很重視人才，進(jìn)去以后發(fā)展的空間還是很大的。但現(xiàn)在的問題是，很多大學(xué)生根本看不到這一點(diǎn)。

作為一個大學(xué)新人，要轉(zhuǎn)變觀念，提高意識，加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

要有長期奮斗，吃苦耐勞的精神。

要不斷學(xué)習(xí)，提高意識

　　企業(yè)在招收應(yīng)屆大學(xué)生后，一般都會對新入職大學(xué)生進(jìn)行入職培訓(xùn)，企圖通過培訓(xùn)使員工更快融入企業(yè)，然而不少企業(yè)的大學(xué)生入職培訓(xùn)效果并不太好，入職培訓(xùn)陷入尷尬境地。大學(xué)生入職培訓(xùn)之所以難以取得預(yù)期效果的原因，在于企業(yè)的大學(xué)生入職培訓(xùn)陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)秀場、體能訓(xùn)練等于一切、騾子和馬一起遛、專業(yè)講師不專業(yè)等原因所造成的。

　　應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)主要在于使新入職的大學(xué)生更多了解企業(yè)的戰(zhàn)略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標(biāo)和公司目標(biāo)達(dá)到高度的一致性。通過入職培訓(xùn)，使新入職大學(xué)生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構(gòu)、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學(xué)生對工作環(huán)境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。

　　當(dāng)然，對應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)是一個持續(xù)、系統(tǒng)的工程，僅僅依靠一兩次培訓(xùn)是無法完成應(yīng)屆大學(xué)生向職業(yè)化員工轉(zhuǎn)變的，因此，在未來的一定時間內(nèi)，公司應(yīng)對新入職大學(xué)生進(jìn)行不斷跟進(jìn)培訓(xùn)，如總裁講話、人際關(guān)系培訓(xùn)、溝通技巧以及HR方面的專業(yè)培訓(xùn)，比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。

1.一般企業(yè)都是愿意招聘一些大學(xué)生的,當(dāng)然人數(shù)有限.
2.現(xiàn)在的大學(xué)生中有很大一部分缺少技術(shù)專業(yè)性.可謂上通天文下知地理,但沒有一樣是他最擅長的.
3.他們所學(xué)的理論知識在實(shí)際工作中體現(xiàn)不出來他的專業(yè)水平.無法讓用人單位看到他的價值.
很重要的一點(diǎn),缺乏實(shí)踐,用人單位希望的是能夠快速上崗,讓企業(yè)看到他給公司創(chuàng)造的價值.這也是為什么現(xiàn)在大學(xué)生畢業(yè)難找工作,待遇低的原因.
4.我認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生,因該學(xué)有所長,主攻一項(xiàng).將自身擅長的學(xué)問搞好,搞精,在需求工作的時候,會有一定的幫助.

我舉得應(yīng)該加強(qiáng)這些新員工對公司的歸屬感。要從公司企業(yè)文化來增強(qiáng)，還要培養(yǎng)其責(zé)任感，所以企業(yè)培訓(xùn)他們的時候，要注重對他們的肯定，給予表揚(yáng)和肯定是鼓勵他們，激勵他們，增強(qiáng)其積極性的一個重要的方法。

很多應(yīng)屆生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。
專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘa(chǎn)生的一個誤解。企業(yè)HR（卓越領(lǐng)導(dǎo)力課程）在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產(chǎn)生的原因到底是什么？其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法。
筆者多次在現(xiàn)場招聘會與應(yīng)屆生溝通的過程中發(fā)現(xiàn)，他們其實(shí)很簡單，對于工作沒有更多詳細(xì)的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護(hù)的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？
專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點(diǎn)，如果企業(yè)可以做到的話，員工的忠誠度會相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會增加、離職率會降低。其實(shí)優(yōu)秀的應(yīng)屆生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途做出判斷。如果他認(rèn)為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時刻，不要因?yàn)楹雎杂行У臏贤ǘ魇Р湃恕?/p>

他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個性張揚(yáng)、敢于表達(dá)；他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們?nèi)鄙倮硐牒托叛?、功利欲望?qiáng)烈、過分自我和追求個性，漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……
只要是中華民族的子孫，骨子里就會有仁、義、禮、智、信的血液。
只要是人，就會有心理學(xué)家馬斯洛的五種需要：生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發(fā)展需要。
以竊的經(jīng)驗(yàn)，只要從人本、人性的角度出發(fā)，結(jié)合他們的特點(diǎn)，與他們進(jìn)行有效的溝通（這是解決問題的核心），建立互信的關(guān)系。關(guān)心、愛護(hù)、幫助他們。他們會如八、九點(diǎn)鐘的朝陽，充滿希望。

企業(yè)管理對大學(xué)生的意義主要在以下三點(diǎn)：

第一、更好明確自己學(xué)習(xí)目的和方向；

第二、更好的了解自己過去、現(xiàn)在、將來；

第三、更加體會學(xué)習(xí)知識重要性。

　對于初入職場的大學(xué)生來說，進(jìn)入職場的前半年是最難熬的，是職場新人的職業(yè)浮躁期，一方面，大學(xué)生對于現(xiàn)實(shí)和理想狀態(tài)的工作情況落差較大，心理準(zhǔn)備不足，另一方面，圍城思想嚴(yán)重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無法適應(yīng)企業(yè)的生活，無法順利完成職業(yè)化的轉(zhuǎn)型。

　　1、 理想與現(xiàn)實(shí)的落差較大

　　應(yīng)屆大學(xué)生步入社會，就意味要從學(xué)生角色向職業(yè)化角色轉(zhuǎn)變的開始。大學(xué)生初入職場，被人認(rèn)可的愿望十分強(qiáng)烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡單性、操作性、流程性工作；而這些應(yīng)屆大學(xué)生曾經(jīng)是學(xué)校里的高才生或天之嬌子，如今卻只是一名普通員工，做著操作工的工作；進(jìn)的是名牌大學(xué)，學(xué)的是熱門專業(yè)，但卻沒有獲得期望的薪酬和機(jī)會。這種期望值的落差，讓許多應(yīng)屆大學(xué)生無所適從，無法安心工作，尤其看到有些民營企業(yè)中，部分中高層人員無論是學(xué)歷還是能力上都跟自己無法相比的時候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生心態(tài)浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向辭職的邊緣。

　　2、職業(yè)轉(zhuǎn)型期，應(yīng)屆大學(xué)生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負(fù)荷較大，無法承擔(dān)工作壓力

　　大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)到的知識非常有限，很多書本知識由于教育的滯后性，在工作中已經(jīng)過時，很多知識要在工作實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、鍛煉和提高。因此，應(yīng)屆大學(xué)生真正踏入職場以后，很多書本知識無法直接使用，需要放下架子，重新去學(xué)習(xí)，以使自己勝任現(xiàn)有工作，在工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的經(jīng)濟(jì)損失，所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責(zé)。因此，應(yīng)屆大學(xué)生在工作中面臨著很大的心理壓力，而對于剛畢業(yè)的大學(xué)生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉(zhuǎn)化成對公司或老員工的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關(guān)系，最終造成其心理失衡的現(xiàn)象更加嚴(yán)重?？梢哉f，應(yīng)屆大學(xué)生只有為自己解壓，對心理進(jìn)行調(diào)適，才能更好的勝任工作和生活。

　　3、圍城思想嚴(yán)重，盲目感強(qiáng)

　　應(yīng)屆大學(xué)生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認(rèn)為自己所在的崗位、工作環(huán)境甚至行業(yè)中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發(fā)對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因?yàn)槿藗兯伎紗栴}時的外向型心理，總是認(rèn)為所有目前的不如意都是公司的錯，而沒有內(nèi)向去思考自我，站在社會或企業(yè)的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現(xiàn)不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

個人覺得，這應(yīng)該是管理方面制度的漏洞，應(yīng)該制定一個完善的，而且有針對性的制度，而且對于80.90這些新員工來說，不能再按以往的傳統(tǒng)方式給予管理，應(yīng)該因人而異，增強(qiáng)他們對公司的歸屬感我覺得很重要，還有就是團(tuán)隊精神，這些對于他們來說作用比較大。