最近幾年由于物價(jià)上漲以及人力資源相對(duì)稀缺，處于深圳的某個(gè)企業(yè)發(fā)現(xiàn)，陸續(xù)有員工離職，而且，離職的員工均為入職三年以上，業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好。離職人員普遍存在于幾個(gè)核心職能部門，比如生產(chǎn)部門、質(zhì)量部門、財(cái)務(wù)和人力資源部門。

財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人張宇非常著急，部門陸續(xù)出現(xiàn)關(guān)鍵崗位人員離職。與 部門擬離職人員反復(fù)溝通，發(fā)現(xiàn)核心的問(wèn)題，是公司的 薪酬太低了。比如王元現(xiàn)在擔(dān)任某個(gè)基層主管崗位（提拔約1年），入職約4年，現(xiàn)年薪約十萬(wàn)元，但他去外面比較輕易能找到年薪在15-20萬(wàn)元的崗位。現(xiàn)在 王元已經(jīng)決定離職了，他非常感謝在入職四年來(lái)張宇對(duì)他的培養(yǎng)和栽培，使他學(xué)到了很多知識(shí)、技能，這些學(xué)到的東西在過(guò)去四年比金錢更重要，使他留在企業(yè)了； 現(xiàn)在他覺(jué)得，具備的能力和水平與薪酬不匹配了，需要找到更高的薪酬去匹配自己的價(jià)值。

張宇多次與公司溝通和反饋這類問(wèn)題，包括公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人和公司總經(jīng)理，公司也針對(duì)一些崗位給予調(diào)薪，但調(diào)薪一年兩次（且大部門人員僅能有一次調(diào)薪），每次調(diào)薪幅度有限。這種調(diào)薪的結(jié)果，已經(jīng)不能滿足員工的期望了。

張 宇很想留下王元，可是，他沒(méi)有權(quán)利給王元漲薪，即使要求公司特批（這種可能性也不大，公司總是說(shuō)，為你這個(gè)部門特殊后，其他部門怎么考慮和平衡？），也 不可能漲薪超過(guò)20%，所以，他沒(méi)有辦法留下王元。但，他也非常清楚地知道，王元離職后，再招聘一個(gè)類似崗位的人員，至少年薪為13-15萬(wàn)元。

他很苦惱，如何解決員工需求與公司制度之間的矛盾——薪酬差距？他該怎么辦呢？

從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)，薪資的提升是對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的員工的肯定。

公司可以適度調(diào)整薪資制度。結(jié)合個(gè)人的才能、貢獻(xiàn)及工作狀態(tài)表現(xiàn)，進(jìn)行按勞分配。然后可以開展學(xué)習(xí)興趣的社團(tuán)什么的。一來(lái)能平衡員工薪資問(wèn)題，二來(lái)還可以通過(guò)企業(yè)文化留人。

從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)，薪資的高低也是對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的員工的肯定。

公司可以出臺(tái)相應(yīng)的薪酬體系制度，根據(jù)個(gè)人能力、績(jī)效、貢獻(xiàn)、才能和工作狀態(tài)表現(xiàn)，給予一定的肯定的同時(shí)，還可以進(jìn)行按勞分配的獎(jiǎng)懲措施。

另一方面，可以推行一些文化社團(tuán)，這樣在薪資不能完全滿足員工的情況下，提供一些在職員工的學(xué)習(xí)渠道，利用企業(yè)文化留人，滿足員工多方面的精神文化需求。

    一、是否愿意與一個(gè)企業(yè)共同成長(zhǎng)，也就是員工的忠誠(chéng)度的高低值，一定程度是取決于員工內(nèi)心的一種榮譽(yù)感和舒適度的，這種感覺(jué)的值越高，持續(xù)的時(shí)間越久，員工的忠誠(chéng)度就會(huì)越高，也會(huì)越持久。而讓員工產(chǎn)生榮譽(yù)感和舒適度的很重要的一個(gè)指標(biāo)就是他的收入水平在同行內(nèi)的高低。試想，在一個(gè)行業(yè)內(nèi)打拼，久而久之，都會(huì)形成一個(gè)業(yè)內(nèi)的圈子，大家可能在一起喜歡聊的也是些較為敏感的話題，尤其在一塊兒“曬”工資時(shí)，如果知道自己在行業(yè)內(nèi)工資是較高的，一定會(huì)榮譽(yù)感由然而生，接下來(lái)便會(huì)在心底暗暗告訴自己，珍惜現(xiàn)在的工作。于是，只有更加努力，取得更高的績(jī)效，獲得更高的提升作為自己職業(yè)的坐標(biāo)。 
     二、其實(shí)企業(yè)與員工之間的關(guān)系永遠(yuǎn)都存在著一種博弈，不是企業(yè)占主動(dòng)就是員工占主動(dòng)，真正達(dá)到100%的平衡機(jī)率較小。而當(dāng)企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)相對(duì)較高時(shí)，這種關(guān)系的主導(dǎo)便是企業(yè)占主動(dòng)，也就是說(shuō)壓力在員工。員工每天要關(guān)注如何珍惜這份工作，如何更加努力的提高工作業(yè)績(jī)，同時(shí)也會(huì)有危機(jī)感，因?yàn)樗麄兒芮宄?，在同行業(yè)內(nèi)，其它的企業(yè)支付的薪水不及自己目前的水平，那跳槽就得接受現(xiàn)實(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響他們的內(nèi)心榮譽(yù)感和舒適度。長(zhǎng)久下來(lái)，企業(yè)的優(yōu)秀人才流失率會(huì)較低，而需要付出的招聘成本、培訓(xùn)新員工成本都會(huì)降低。再加上高工資的刺激，員工的潛能得到更高的激發(fā)，而員工更加努力發(fā)揮潛能的結(jié)果便是企業(yè)的整體績(jī)效飛速上升，更重要的一點(diǎn)是需用在非工資之外的激勵(lì)成本便會(huì)相應(yīng)的下降，開元節(jié)流后便是整體利潤(rùn)的上升了。
    但這個(gè)觀點(diǎn)雖然成立，而對(duì)于一般的創(chuàng)業(yè)人員是很難去理解并接受的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)可以計(jì)算的出來(lái)并看得見(jiàn)的成本非常在乎，而對(duì)于看不到的成本卻沒(méi)有太高的意識(shí)。同時(shí)，對(duì)看得到的利潤(rùn)過(guò)于關(guān)注，而對(duì)看不到的利潤(rùn)卻無(wú)動(dòng)于衷。正因?yàn)槭酚裰苷f(shuō)出這樣的觀點(diǎn)，說(shuō)明他作為商界巨子必定是經(jīng)過(guò)摸爬滾打才走到現(xiàn)在，他必定是嘗到了如些策略的“甜頭”才會(huì)總結(jié)出這樣的觀點(diǎn)。而如此精點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)確實(shí)還是很難被大多數(shù)做領(lǐng)導(dǎo)的去關(guān)注啊。

　　最重要的是工資屬于隱私，不應(yīng)該公開。不能讓新員工知道老員工的工資，這樣人事才有周旋的余地。畢竟突然把新老員工工資拉到同一水平老員工肯定有意見(jiàn)的

　　每個(gè)月定是考核，考核包括：平時(shí)工作成果，平時(shí)積極配合程度，試卷考核，行政考核等，把好員工要做的都考核進(jìn)去，進(jìn)行考核定級(jí)，累積考核分?jǐn)?shù)高的就定較高級(jí)別，低的就較低級(jí)別，工資按照級(jí)別走，這樣好員工有動(dòng)力，名正言順，不好的員工沒(méi)話說(shuō)，也能激勵(lì)他好好努力爭(zhēng)取升級(jí)

　　最重要的是工資屬于隱私，不應(yīng)該公開。不能讓新員工知道老員工的工資，這樣人事才有周旋的余地。畢竟突然把新老員工工資拉到同一水平老員工肯定有意見(jiàn)的