最近幾年由于物價上漲以及人力資源相對稀缺，處于深圳的某個企業(yè)發(fā)現(xiàn)，陸續(xù)有員工離職，而且，離職的員工均為入職三年以上，業(yè)績表現(xiàn)良好。離職人員普遍存在于幾個核心職能部門，比如生產部門、質量部門、財務和人力資源部門。

財務部門負責人張宇非常著急，部門陸續(xù)出現(xiàn)關鍵崗位人員離職。與 部門擬離職人員反復溝通，發(fā)現(xiàn)核心的問題，是公司的 薪酬太低了。比如王元現(xiàn)在擔任某個基層主管崗位（提拔約1年），入職約4年，現(xiàn)年薪約十萬元，但他去外面比較輕易能找到年薪在15-20萬元的崗位?，F(xiàn)在 王元已經決定離職了，他非常感謝在入職四年來張宇對他的培養(yǎng)和栽培，使他學到了很多知識、技能，這些學到的東西在過去四年比金錢更重要，使他留在企業(yè)了； 現(xiàn)在他覺得，具備的能力和水平與薪酬不匹配了，需要找到更高的薪酬去匹配自己的價值。

張宇多次與公司溝通和反饋這類問題，包括公司的人力資源部門負責人和公司總經理，公司也針對一些崗位給予調薪，但調薪一年兩次（且大部門人員僅能有一次調薪），每次調薪幅度有限。這種調薪的結果，已經不能滿足員工的期望了。

張 宇很想留下王元，可是，他沒有權利給王元漲薪，即使要求公司特批（這種可能性也不大，公司總是說，為你這個部門特殊后，其他部門怎么考慮和平衡？），也 不可能漲薪超過20%，所以，他沒有辦法留下王元。但，他也非常清楚地知道，王元離職后，再招聘一個類似崗位的人員，至少年薪為13-15萬元。

他很苦惱，如何解決員工需求與公司制度之間的矛盾——薪酬差距？他該怎么辦呢？

新老員工之所以產生工資上的矛盾沖突
根本原因在于公司工資體系存在嚴重缺陷
要解決這個矛盾
公司人事部門應該重新制度合理的薪酬體系
比如說細分技能工資、工齡工資等
減少明顯不公平和不平等

實行按勞分配的原則。工資的高低是員工對公司所做貢獻大小的一種體現(xiàn)，但公平是相對的，不是絕對的，所以每個人的貢獻都是值得肯定的，但員工一多，必然會分出相對的高低，但這個高低并不是固定不變的，希望員工朋友們以一個無私的心態(tài)，以公司利益為主，在原有的基礎上努力，工資的高低不是和別人比較，而是和自己本身原有的狀態(tài)進行比較，心理不平衡是可以理解的，但只所以有不平衡感，才是更加努力的動力，公司的公司制度要透明公開，大家共同監(jiān)督，一起努力，為了公司發(fā)展，為了自己員工的利益著想，公司依靠員工，員工信任公司，這樣互相促進，共同走向美好的明天.
希望可以幫到你，謝謝！

最重要的是工資屬于隱私，不應該公開。不能讓新員工知道老員工的工資，這樣人事才有周旋的余地。畢竟突然把新老員工工資拉到同一水平老員工肯定有意見的

第一、引進高級人才，這對公司的發(fā)展是十分必要，我們必須給予肯定。

第二、我們要調查分析，我們需要的是什么樣的人才，這類人才在市場中的需求度怎樣，是不是稀缺且這類人才是不是我們必須的，引進后他可以給公司創(chuàng)造多大的價值。

第三、我們還要分析這位高級人才他的特殊學識之處，找出他有而公司其他人不具備的東西等等。

第四、這位高級人才的學歷，經歷，以前獲得的成績，成就等都是用來說服他人的一項工具。

最重要的是要調整公司的內部薪酬體系，給予合理的安排才是最重要的

業(yè)績評估要客觀、多角度
很多時候，對美容師的評價都是由上級，好比美容院主管或老板一個人說了算。這樣做很難真正調動美容師的積極性，無法做到全面和客觀。
因此，多方面的評估會減少單一評估的弊病。老板或經理以直接觀察和日常考核資料為依據(jù)來考核評價美容師。這種方法最簡單，但應該注意聽取美容師本人的意見。
考核美容師的表現(xiàn)，評定方式不應該僅限于主管或老板對美容師的評價，美容師本人、同事、甚至顧客都可以作為美容師業(yè)績考核的考官。不光要看過去的表現(xiàn)，未來的發(fā)展?jié)摿ν瑯硬豢珊鲆?。增加評估的角度，才能盡可能的公正，最大限度地激勵美容師。

這個矛盾可能是你們的薪酬結構不明確，制定明確的薪酬結構，讓員工明白自己的工資結構，這樣的話這種問題可能會減少的。

我覺得這就是公司薪酬管理沒有弄好的緣故，如果在一個員工剛進來公司的時候就說清楚，他之后的薪酬架構，來源之處，比如一些提成，一些底薪，你達到什么職位什么工資這些的，如果都有很好的，明確的規(guī)定以后，那么就會大大減少這類情況的發(fā)生，有時候也可以制定一些特別的獎勵措施，專門給予貢獻大的員工，也能激發(fā)他們的一些積極性，就比較不會容易出現(xiàn)這種情況了。

抱怨1：干得好干得差收入差不多    解決：收入與業(yè)績掛鉤，拉開差距；抱怨2：新老員工調薪幅度不一致 　解決：調薪時兼顧老員工利益 ；抱怨3：新員工回報率不如老員工   解決：減少工齡在薪資標準中的比重 ；　抱怨4：員工和管理者差距過大 　解決：高速崗位、能力影響薪資的權重 ；關鍵還是有體系保障 。

明確薪酬策略 要明確薪酬策略，首先要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再確認人力資源管理戰(zhàn)略。公司目前是處 于快速成長期，并向成熟期的過渡階段其特征是：快速成長、規(guī)模迅速擴大；沒有健全的制度， 只是對機會作出反應，缺乏規(guī)劃；集權；工資與激勵機制缺乏連續(xù)性。管理容易產生混亂，職 責不明，流程不清晰。那么我們所要關注的焦點是完善制度規(guī)范，人才選擇和戰(zhàn)略是如何吸納 優(yōu)秀的管理人員和特殊專長的人員，并穩(wěn)定核心管理人員及骨干人員。對于關鍵人員制定長效 激勵方案，一般人員以激勵薪資為主，適當福利為輔。 對于總部人員要基于崗位、技能結合績效，并以績效為主的薪酬模式來建立，如此來保證 實現(xiàn)部門乃至公司績效的實現(xiàn)。針對崗位和技能作基本定薪，日常管理以工作績效為基本衡量 準則。 對于外派人員要基于崗位、技能結合市場，并以技能為主的薪酬模式來建立，也就是人員 因崗位、技能的水平不同跟隨市場進行調控。如此策略，將使員工將會有個正確的價值導向， 引導員工注重能力的提升，增加崗位轉換的機會，從而增強公司的競爭力。加之公司人才流動 較為頻繁，行業(yè)競爭性強不得不考慮市場導向的薪酬模式。在國家大力發(fā)展基礎建設的良好形 勢下，行業(yè)人才的稀缺程度很大程度上決定了市場的薪酬水平。 管理學有句名言：人們總是喜歡去做受到獎勵的事情。誠然，薪酬管理為一種獎勵措施， 無疑從根本上影響著員的行為指向。因此我們的薪酬策略應該是以激勵為導向的，不能是領先 市場水平，但也應選擇跟隨市場水平的總體策略進行。

     多數(shù)企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。內部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。

      公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益