昨天部門又有工程師提出要辭職，五月份已經(jīng)是第三個了， 年初發(fā)完年終獎到現(xiàn)在每個月都有2、3個離職，已經(jīng)有近10位離職了（已接近30%離職率）。望著項目緊張的排期表， 這對于作為某產(chǎn)品研發(fā)部門經(jīng)理的A，一籌莫展。

公司背景介紹：

公司是高科技的民營企業(yè)，重視研發(fā)投入，經(jīng)過20年的高速增長，已到百億規(guī)模，成為國內(nèi)的行業(yè)龍頭。作為跟隨者，在中低端市場基本把國外的幾個競爭對手打的無還手之力；但近幾年在持續(xù)進攻高端市場的時候，因為渠道及產(chǎn)品定位等原因，幾個高端產(chǎn)品銷售都達不到預期，但隨著國內(nèi)本土的競爭對手受資本市場青睞，3、4家都已接連在國內(nèi)上市，在國內(nèi)打價格戰(zhàn)，使得公司出現(xiàn)了攻城受阻，根據(jù)地又被襲擾的夾心位置，近幾年發(fā)展增速放緩。

團隊背景介紹：

公司其中一個研發(fā)團隊，近300工程師由一個技術副總帶領，底下是A以及幾個不同專業(yè)的研發(fā)部門組成，層級分別是副總、部門經(jīng)理、技術經(jīng)理、員工。技術經(jīng)理相當于基層干部，部門經(jīng)理負責人事和薪資獎金調(diào)整。這個團隊這也是由技術副總近15年建立起來的，在該領域戰(zhàn)斗力和貢獻都很強的隊伍，開發(fā)的項目曾經(jīng)分別拿過國家科技二等、省一等獎，氛圍比較嚴謹。中層干部和核心骨干都是當初一起打天下的。

部門構(gòu)成：

A部門員工構(gòu)成，幾個技術經(jīng)理都是精煉的老將，2個十年以上社招的，3個是自己培養(yǎng)的校招研究生，分別是10年、7年、6年工作經(jīng)驗； 員工里， 校招和社招各占50%， 校招的都是各名校研究生，社招的都是行業(yè)里有設計開發(fā)經(jīng)驗的老手，出活快，效率高，但復雜的分析和研究性工作不擅長。

面臨局面：

今年這個團隊都有不同程度的離職，Ａ部門和另一個部門都出現(xiàn)了30%左右的離職，離職原因可以說是“內(nèi)憂外患”：

（1）內(nèi)部， 員工感覺上升平臺有限。副總及部門經(jīng)理這一層級，除部門經(jīng)理A是因為急需的特殊專業(yè)領域人才被專門引進外，其他部門經(jīng)理都是10年前以研究生招生進來公司自己培養(yǎng)的，近6年來都沒有部門經(jīng)理人員調(diào)整，一直很穩(wěn)定。技術經(jīng)理這一層，也都是名校研究生6年以上自己培養(yǎng)的，因此這個隊形一直很穩(wěn)定。但是工程師，不管是近幾年招的研究生畢業(yè)生，還是外部社會招聘的工程師，都感覺到上升無望；雖然公司也在推行職業(yè)發(fā)展雙通道，管理線和專業(yè)線發(fā)展，但是公司的實際氛圍，管理線和專業(yè)線還是無法對等起來。

（2）外部，競爭對手挖角嚴重。隨著國內(nèi)其他的競爭對手受資本市場青睞，3、4家都已接連在國內(nèi)上市，在國內(nèi)打價格戰(zhàn)，并以高職銜、股權、福利等來公司挖人。公司因重視研發(fā)投入和畢業(yè)生培養(yǎng)，已成為行業(yè)的黃埔軍校。今年離職的工程師里，校招的有2名到其他小公司直接任研發(fā)總監(jiān)（畢業(yè)6、7年的研究生），有幾名薪水到了競爭對手直接翻倍，而且許愿未來上市的股票；社招的一看人員流失大，負擔重，而且上升基本無望（因為基層干部往上都是校招生培養(yǎng)的，社招生基本沒有機會），也開始動搖，找到薪水稍微高些的工作，也走了。

（3）目前公司的激勵政策，對中層比較有利，比較豐厚的股權激勵，加上以前拿過國家省級大獎等原因，還在享受一些政府的補貼，因此都比較舒服， 都非常穩(wěn)定。普通員工每年有加薪、年終獎、項目獎等， 核心員工有長期激勵，比如項目獎或股票等。 從薪資福利水平上屬于行業(yè)內(nèi)中上水平，但同時工作壓力也比較大。

一籌莫展 ：

針對剎不住的離職潮，A作為部門經(jīng)理，也是一籌莫展，雖然說隊形還在（上面的要求和政策都是保隊形），幾個骨干員工都還在拼命干活，但是培養(yǎng)的種子選手（校招畢業(yè)生）已經(jīng)流失的差不多了，校招的員工也熬不住不斷在撤退。不知道如何才能保證項目的交付了……常規(guī)的招也都使了，內(nèi)部培訓、團隊建設、員工福利能用的都用上了；但是畢業(yè)生想要的職稱給不了，股票級別不夠也給不了，競爭對手大幅度的加薪也給不了，人越來越少，人均的活越來越多，真擔心累積到一定程度，隊形都保不住了。

目前來看，這個離職潮已不是部門經(jīng)理能解決的了。緩解離職壓力，還得由公司主導，技術團隊由上至下改革。

1.針對技術人員晉升管理，執(zhí)行管理和專家兩個發(fā)展方向。一方面，從工程師到技術主管、技術經(jīng)理、高級技術經(jīng)理、總監(jiān)等序列可以上升，另一方面，工程師、高級工程師、架構(gòu)師、首席科學家方面也可以晉升。盡量讓不同性格不同追求的人都能找到適合自己的位置。

2.技術團隊也要以業(yè)績?yōu)閷颍瑑?yōu)勝劣汰。團隊狀態(tài)太穩(wěn)定，反而容易失去活力，在面臨挑戰(zhàn)、內(nèi)部變革的環(huán)境下，精簡團隊，優(yōu)勝劣汰，形成戰(zhàn)斗力。