匿名用戶
我是一家企業(yè)的HR經(jīng)理。企業(yè)的發(fā)展迅猛,但是底子較差。一直以來,管理上不是很系統(tǒng),可能私企性質(zhì)也占據(jù)了一定的因素。較早開始,人力資源這一塊就很薄弱,舉個最簡單的例子:領(lǐng)導(dǎo)就是制度。作為HR,我的目標(biāo)是要將企業(yè)的人力資源管理走上正軌、系統(tǒng)化的道路,雖然這并不簡單。
分幾件事舉例說明:
1、加薪、招聘:領(lǐng)導(dǎo)說給誰加就給誰加、想加多少加多少,人事部門也就是個執(zhí)行者。
2、績效考核:早前的績效考核做不了多久就不了了之了,月月捧個評分表,打分算分,部門經(jīng)理也就變成了走過場。出了管理上的事了,又叫起來了,你們的考核制度在哪里??HR出方案、約開會商議,要實施了,領(lǐng)導(dǎo)又嫌月月評分太繁瑣。折騰了半天,后又改成年度考評。末了,B領(lǐng)導(dǎo)(聘請的資深企業(yè)顧問)又有意見,不同意這樣做了,干脆匯報給了boss。每個領(lǐng)導(dǎo)都有著自己算盤,人事部門的發(fā)聲總被壓抑著。一圈下來,心煩意亂。
我很無奈的說:“領(lǐng)導(dǎo)太多,都在發(fā)話,內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜又變幻莫測,人事部門就這樣被這個那個牽著走”。
想做好事情,但是來自各方的阻力太大,該怎么辦?另外,想看看大家談?wù)勱P(guān)于績效考核的想法。
從文字描述來看,該企業(yè)的人力資源這塊比較薄弱,還有就是老板不太重視,績效考核沒有制度化。解決這些問題,涉及完善績效考核制度與溝通老板,取得老板支持。
1.將人力資源管理中存在的問題進(jìn)行歸類,在問題后列出案例、分析原因,并研究形成一個解決問題的方案,包括需要上層配合、部門配合、員工配合的解決方案,而后形成制度化的方案,匯總上報給老板;
2.取得老板支持非常重要,這就涉及溝通了。老板的情商、平衡能力、善變是超乎想象的,受資源約束的限制條件也會傳導(dǎo)到公司,多思考、多接觸老板,用心和老板建立關(guān)系、掌握節(jié)奏和度,有妥協(xié)更要有堅持,轉(zhuǎn)化為自己拿捏工作的點。
當(dāng)然,如果努力到最后依然無法改善自己的處境,那就只能另尋他處了。