匿名用戶
可能很多企業(yè)都會遇到這么一種情況,就是說,從本公司辭職的員工在別的企業(yè)干了一段時間后,又想回來了。
我們公司最近就遇到了這種情況,那個員工辭職的原因我在這里簡單說一下,當時我們公司用員工滿意度調(diào)查網(wǎng)的調(diào)查問卷在公司內(nèi)部做了個調(diào)查,這個員工的意見特別多,當時公司剛成立不久,所以很多地方需要完善,這一點公司的管理層也都明白,但是不可能說一下子把所有的問題都解決了,只能說從調(diào)查結(jié)果看哪些是需要先著重解決的。但是這個員工不這樣想,他看他提的問題很多都沒有解決他急了,覺得公司做這種調(diào)查只是做個秀而已,根本沒有真正想改正,沒有真正尊重員工的建議,所以他一沖動,就辭職了。
后來他在其他公司干了幾個月后,聽和他關(guān)系較好的前公司的同事說,公司現(xiàn)在改變挺大的,當初的很多問題都解決了,尤其是聽說了公司新的薪酬制度,他心動了,所以打電話說想回來,他的工作能力還可以,就是心態(tài)方面有很多問題。不知遇到這種情況,各位都是怎么解決的?
能提問題的員工是好員工,能提出問題的同時還能提出解決方案的員工更是好上加好。如果他真的是個人才,我覺得可以考慮讓他回來,但是讓他回來也得有個考核制度和試用期,行就留下,不行也不能講情面。
我認為這個要從3個方面來看: 1、要根據(jù)工作崗位的實際情況來定,如是查一般的崗位如技術(shù)型、職能型的可以考慮讓其回來繼續(xù)工作,當然薪資方面是按新員工作的要求來做的。 2、如果管理型、創(chuàng)新型的崗則不適合,因為這樣的崗位影響較大,不能保證以后公司實行改革時其個人再次發(fā)生變動的可能。 3、要有適合的崗位空缺。 歸根結(jié)底,這類人沒有自信、短視、急功近利,缺少大局意識和團隊精神,我們怎能保讓他后面不出現(xiàn)類似的情況。但我們用人是用長處,只要他們能發(fā)揮自己的作用,對工作有實際的提升,而公司目前的崗位仍有這個空缺就可以考慮其回來上班,即讓員工感受到重視,也讓其他員工感受到企業(yè)的寬容和責任,會起到一個積極的示范作用。但企業(yè)沒有這個位置的空缺,那只能愛莫能助了。
視情況而定吧。如果是開除和辭退的,企業(yè)重新招收的可能性就不大。正常離職的還是可以的,尤其是那種辭職交接期仍然表現(xiàn)相當出色的員工。不過,站在離職者的角度來看,會選擇重新加入之前公司需要比較大的勇氣。離職員工的重新回歸優(yōu)勢,我個人認為有:
1、重新回來的員工肯定是在市場上有過比較,選擇再回來的話,穩(wěn)定性會相對高些。而且,給在職員工一個感覺,就是走了一圈,還是本企業(yè)好。
2、在企業(yè)做過的員工,對企業(yè)內(nèi)部運作都比較了解,培訓費用相對會低些,進入工作狀態(tài)也會比較快。
一定程度上有失威嚴。綜上考慮,弊多利少。優(yōu)秀人員多的是,應該給這個員工上一課,也算到給其他員工做次普及。以后在合理化建議方面做的更細化些,會有正向作用。這時候要提到他們經(jīng)常說的“術(shù)和勢”了,仔細想來企業(yè)是沒有多少損失的