隨著當(dāng)前商業(yè)的發(fā)展，合規(guī)管理越來越受到企業(yè)的重視。尤其在金融行業(yè)，由于金融風(fēng)暴等慘痛的歷史的教訓(xùn)，導(dǎo)致金融行業(yè)對(duì)合規(guī)管理的理論和實(shí)踐盛行。2008年8月，證券監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布《證券公司合規(guī)管理試行規(guī)定》，從此，證券公司紛紛開始在內(nèi)部設(shè)置合規(guī)官，成為監(jiān)管衡量證券公司合規(guī)管理的重要標(biāo)準(zhǔn)。

合規(guī)正常工作包括合規(guī)咨詢、合規(guī)審查、合規(guī)檢查、法務(wù)處理、風(fēng)險(xiǎn)處置、反洗錢、監(jiān)管溝通等。金融機(jī)構(gòu)以風(fēng)險(xiǎn)管理換利潤，合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)控制是其最重要的核心競爭力之一。過度追求合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)控制，勢必會(huì)影響業(yè)績和效益；過度追求業(yè)績和效益，滅頂之災(zāi)只是時(shí)間問題。

但有了合規(guī)部或者合規(guī)官就可以高枕無憂么？為何現(xiàn)實(shí)中合規(guī)官和合規(guī)部門的設(shè)立或者仍難以避免重大風(fēng)險(xiǎn)？而很多高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)并沒有所謂的合規(guī)部或者合規(guī)官，也能達(dá)到質(zhì)量控制的高標(biāo)準(zhǔn)要求。合規(guī)部門的設(shè)立是解決組織合規(guī)問題的唯一之道么？對(duì)組織長久而言，合規(guī)官和合規(guī)部門的設(shè)立到底是利大于弊還是弊大于利呢？未來應(yīng)該如何發(fā)展組織內(nèi)部的合規(guī)管理呢？

組織內(nèi)部設(shè)置合規(guī)部門是一種組織內(nèi)的自我修正機(jī)制。確實(shí)給組織帶來了持續(xù)良性發(fā)展的現(xiàn)實(shí)好處。隨著專業(yè)能力較強(qiáng)的人員專項(xiàng)開展各項(xiàng)合規(guī)工作，有利于組織的長遠(yuǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展。

但這種合規(guī)管理模式也遇到了現(xiàn)實(shí)問題和矛盾：

1、合規(guī)管理的實(shí)際工作邊界模糊。

‘合規(guī)”源于西方國家對(duì)銀行業(yè)發(fā)展的思考。根據(jù)新巴塞爾協(xié)議的定義，“合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)”指的是：銀行因未能遵循法律法規(guī)、監(jiān)管要求、規(guī)則、自律性組織制定的有關(guān)準(zhǔn)則、已經(jīng)適用于銀行自身業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為準(zhǔn)則，而可能遭受法律制裁或監(jiān)管處罰、重大財(cái)務(wù)損失或聲譽(yù)損失的風(fēng)險(xiǎn)。從內(nèi)涵上看，合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)主要是強(qiáng)調(diào)銀行因?yàn)楦鞣N自身原因主導(dǎo)性地違反法律法規(guī)和監(jiān)管規(guī)則等而遭受的經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)的損失。

所以，合規(guī)不僅僅是合法、符合規(guī)范就可以的，它引申為一種長遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展的研究，需要具備的包括對(duì)未來的預(yù)見性、對(duì)過程的可控性、對(duì)已暴露風(fēng)險(xiǎn)問題的可修正性的工作思路。與法律部、風(fēng)控部相比，合規(guī)部門職責(zé)的邊界更加模糊。例如，合規(guī)要不要參與到業(yè)務(wù)部門的績效制度的發(fā)布？業(yè)務(wù)部門往往更加重視績效核算，制度是否具備激勵(lì)效果，而忽視制度的嚴(yán)謹(jǐn)性、合法性和可操性。但實(shí)際操作中，人力資源部常常遇到要合法地開除一名違反公司制度的員工的舉證工作是相當(dāng)困難的。那么，合規(guī)部門是否應(yīng)該要參與到業(yè)務(wù)部門的績效制度工作的擬定過程中去，并時(shí)常檢查這些制度的執(zhí)行效果呢？

 2、合規(guī)部或者合規(guī)官會(huì)引發(fā)業(yè)務(wù)部門合規(guī)意識(shí)降低。

一方面，領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，我們已經(jīng)有合規(guī)部或者合規(guī)官了，在意識(shí)中自以為組織的合規(guī)管理就一定會(huì)上一個(gè)臺(tái)階，從而忽視組織實(shí)際執(zhí)行過程中的監(jiān)督監(jiān)控管理。正如，一個(gè)足球隊(duì)的實(shí)力一定不是僅僅靠一個(gè)好的守門員就能提高的。而出現(xiàn)了一個(gè)好的守門員，會(huì)不會(huì)讓隊(duì)員們產(chǎn)生對(duì)這個(gè)守門員的依賴呢？一個(gè)只巴望著守門員能守住球的球隊(duì)一定不會(huì)成為一個(gè)好球隊(duì)。

另一方面，人們避免損失的意愿強(qiáng)于獲得收益的意愿，業(yè)務(wù)部門尤其是業(yè)務(wù)管理部門的傾向是“業(yè)績是我的，業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)不是我的，最好由合規(guī)部門來控制風(fēng)險(xiǎn)”。導(dǎo)致在內(nèi)部流程管理上，這些部門自身的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和能力不能進(jìn)步甚至退化。例如，對(duì)正常流程的風(fēng)險(xiǎn)防范，業(yè)務(wù)或業(yè)務(wù)管理部門會(huì)以風(fēng)險(xiǎn)防范為名，建議應(yīng)轉(zhuǎn)到合規(guī)部或合規(guī)官去操作執(zhí)行，業(yè)務(wù)部門內(nèi)部不再設(shè)置審核環(huán)節(jié)。

員工層面，“合規(guī)部說可以了就可以了”的想法比比皆是。業(yè)務(wù)部門自身的風(fēng)險(xiǎn)控制能力尤其是自我控制意識(shí)下降。

 3、組織創(chuàng)新力與合規(guī)工作沒有直接關(guān)系，卻最容易成為發(fā)展放緩的借口。

業(yè)務(wù)部門因?yàn)椴块T職責(zé)以及績效考核的問題，決策傾向短視。合規(guī)部門從保護(hù)組織長期穩(wěn)定發(fā)展的職責(zé)出發(fā)，決策傾向長效。組織領(lǐng)導(dǎo)在兩者間的平衡上發(fā)揮決定性的作用。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)任期短、決策目標(biāo)短，則會(huì)更傾向業(yè)務(wù)部門，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要考慮持續(xù)發(fā)展，則會(huì)更加容易采納合規(guī)意見。維持兩者的平衡體現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)的管理水平。從法律、法規(guī)和準(zhǔn)則允許到不允許的灰色地帶日后如何發(fā)展，是否會(huì)給組織帶來風(fēng)險(xiǎn)，不確定因素多而復(fù)雜，是否可以涉足，更多依賴整個(gè)組織是否愿意承擔(dān)未來的不確定因素帶來的風(fēng)險(xiǎn)，而非由合規(guī)部門來判斷。

不論后果如何，合規(guī)部的工作實(shí)質(zhì)沒有變化。因此，組織創(chuàng)新力的下降其實(shí)與合規(guī)工作沒有直接關(guān)系，不應(yīng)成為業(yè)務(wù)發(fā)展放緩的借口。

 4、合規(guī)員工的生存基礎(chǔ)更多依賴外部報(bào)酬導(dǎo)致合規(guī)員工、合規(guī)官的工作狀態(tài)堪憂。

作為組織內(nèi)獨(dú)立行使監(jiān)督審查職能的部門，合規(guī)工作更多依賴小鞭加大棒的外部管理措施，如事后合規(guī)檢查、合規(guī)問責(zé)等等。都會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)員工對(duì)小鞭加大棒記憶深刻，而對(duì)事前合規(guī)提供的諸多幫助視而不見。長期以往，業(yè)務(wù)員工對(duì)合規(guī)員工自然心生對(duì)立和恐懼，加深合規(guī)與業(yè)務(wù)之間的矛盾，合規(guī)工作的群眾基礎(chǔ)缺失，更加可能演變?yōu)殛柗铌庍`，對(duì)組織風(fēng)險(xiǎn)防范而言并不是一件好事。

事前合規(guī)審查，作為另一種重要的合規(guī)手段，更加加劇了兩者之間的矛盾。業(yè)務(wù)能做與不能做之間，合規(guī)就成為一種限制和麻煩。合規(guī)審查導(dǎo)致業(yè)務(wù)死于胎腹招致業(yè)務(wù)部門的抱怨在哪個(gè)金融機(jī)構(gòu)都不是新鮮事。

上述兩種方式是主要的合規(guī)工作方式，也是導(dǎo)致合規(guī)與業(yè)務(wù)對(duì)立的主要誘因，因此在執(zhí)行中，組織采用更多的手段來保護(hù)合規(guī)工作人員，如不參與360評(píng)價(jià)、設(shè)置打擊報(bào)復(fù)屏蔽手段等等。但這些不能從根本解決問題。

員工在企業(yè)中生存需要內(nèi)部報(bào)酬和外部報(bào)酬。除了工資待遇外，合規(guī)員工也需要內(nèi)部報(bào)酬。合規(guī)員工的內(nèi)部報(bào)酬包括其他員工的尊重、協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可等等。而與業(yè)務(wù)員工的矛盾只會(huì)減少合規(guī)員工的內(nèi)部報(bào)酬。合規(guī)工作執(zhí)行的效果更多時(shí)候是“不出事就是好事”，是隱性的，鮮有組織會(huì)因?yàn)椴怀鲲L(fēng)險(xiǎn)事件而頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?。因此合?guī)員工的內(nèi)部報(bào)酬更多地依賴組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合規(guī)工作的認(rèn)可，是一種主觀評(píng)價(jià)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)合規(guī)工作不予評(píng)價(jià)時(shí)，合規(guī)員工難以獲得內(nèi)部報(bào)酬。更有甚者，因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員不能開展業(yè)務(wù)到組織領(lǐng)導(dǎo)那里去抱怨，使得合規(guī)員工從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的負(fù)向激勵(lì)。合規(guī)員工心理上得不到工作有價(jià)值的認(rèn)同，不安全感激增，自身的可獲得性缺失，是現(xiàn)實(shí)中合規(guī)人員的心理疾病要多于普通員工的根源。

因此，在合規(guī)員工的生存基礎(chǔ)中內(nèi)部報(bào)酬非常薄弱，更多地依賴外部報(bào)酬，除專業(yè)性外，這也是為什么合規(guī)員工的外部報(bào)酬應(yīng)該較組織其他崗位員工水平要高的原因。

是否應(yīng)更傾向采取以下方法：

1、不能迷信合規(guī)官或者合規(guī)部。合規(guī)的有效性更加有賴領(lǐng)導(dǎo)層決策、合規(guī)部門的管理、各部門和各業(yè)務(wù)部門的集體努力。

2、更加清晰地界定合規(guī)工作的職責(zé)范圍，強(qiáng)化員工和部門自身合規(guī)的重要性，避免業(yè)務(wù)部門將工作流的風(fēng)控環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)致合規(guī)部門而放松內(nèi)部管理。

3、更多地鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行合規(guī)咨詢。業(yè)務(wù)部門自身先理清楚工作流后合規(guī)部門以專業(yè)性予以幫助，不過度依賴合規(guī)部門直接進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制。這樣有利于加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門自身的主動(dòng)合規(guī)意識(shí)和管理水平。合規(guī)員工更多地進(jìn)行專業(yè)服務(wù)，可以獲得的內(nèi)部報(bào)酬增加，與業(yè)務(wù)部門的直接對(duì)立矛盾能有效緩和。

4、平衡好業(yè)務(wù)創(chuàng)新和合規(guī)發(fā)展的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)灰色地帶的創(chuàng)新應(yīng)更有擔(dān)當(dāng)，才能更好地發(fā)揮合規(guī)部門的力量。

5、采取更多事前合規(guī)的措施，更重視合規(guī)文化建設(shè)和宣講，促進(jìn)業(yè)務(wù)員工和部門的主動(dòng)合規(guī)，幫助提高業(yè)務(wù)部門的合規(guī)管理水平。

6、通過對(duì)工作流質(zhì)量的研究和分析，改進(jìn)工作流，比加強(qiáng)事后監(jiān)控或者處罰更重要。合規(guī)檢查和問責(zé)不應(yīng)成為合規(guī)管理的主要工作手段。

7、合規(guī)部門應(yīng)致力于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制流程的研究，盡可能將風(fēng)險(xiǎn)控制環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)的和可衡量的。

個(gè)人覺得：還是需要時(shí)時(shí)擔(dān)心，進(jìn)行調(diào)整