背景和問題：

隨著90后大學畢業(yè)生初入職場，今年我們招聘的本科畢業(yè)生，已經(jīng)有出生于92,93年的“90后員工”。由于90后員工的成長環(huán)境與80后甚至更早的70后都不相同，他們成長在社會飛速發(fā)展、家庭物質(zhì)生活極大豐富的環(huán)境下；隨著互聯(lián)網(wǎng)深入影響改變了生活方式特別是信息獲取方式，90后的一代獲取了大量甚至是過剩的信息，使得他們濃縮掌握了更多知識，多樣性的思維方式，更具個性和創(chuàng)造性。

作為職場新人的他們大到人生觀、價值觀、職業(yè)觀，小到表達自我個性的方式、對團隊合作的理解、對結(jié)交朋友的標準都與企業(yè)之前所理解的“標準員工”有所不同。

以我個人的經(jīng)驗來看，90后員工的優(yōu)勢和劣勢主要體現(xiàn)在以下幾方面：

優(yōu)勢：

1、個性鮮明且樂于表現(xiàn)，愿意主動表達自身想法；

2、工作積極樂觀，沒有家庭負擔，加班較多；

3、享受生活，可塑性強，積極主動，愿意與志同道合的同事成為朋友；

4、對年輕人的消費心理和習慣有更深理解，對新信息新事物例如網(wǎng)絡流行語等更易接受。

劣勢：

1、個人主見比較大，會憑自己想象處理問題；

2、工作中會帶入個性，例如在與客戶郵件、電話等溝通時不職業(yè)，不正式；

3、缺乏長遠職業(yè)規(guī)劃，過于追求工作與興趣的結(jié)合；

4、受挫能力較差，會因為認為上級不公正待遇等原因離職，造成流動性較大。

解決方法：

了解上述優(yōu)勢和劣勢之后，如何帶領(lǐng)90后職場新人完成組織目標呢？可在常規(guī)的日常管理工作之外有以下幾方面的補充：

1、團隊架構(gòu)設(shè)計：

將組織目標分解成為崗位目標，建立團隊架構(gòu)以發(fā)揮崗位最大效用，崗位之間相互支撐業(yè)務；打破橫向職能劃分，組建縱向任務團隊，不同團隊相同崗位共同承擔崗位目標；團隊以解決問題、達成業(yè)績?yōu)閷?，責任與權(quán)利高度一致。例如想要什么資源，需要多少預算，就要承諾達到什么目標，為組織目標分擔多少任務，給予各團隊充分發(fā)揮創(chuàng)造力和積極性的空間。

2、明確職責和考核機制：

對新入職90后員工制定明確的崗位職責說明書，并對內(nèi)容詳盡講解，從是否能勝任、是否感興趣、是否有困難三個維度對崗位職責深入探討，充分理解并建立信任，產(chǎn)生責任感；沒有絕對公平的考核機制，但要做到絕對透明。

3、帶90后團隊三步：

第一步，我做你看。讓新入職員在部門內(nèi)輪崗，參加各類部門會議，特別是跨部門、部門間的協(xié)作會議，使新員工迅速進入工作場景，潛移默化了解業(yè)務環(huán)境和工作職責，了解橫向協(xié)同部門工作節(jié)奏和關(guān)鍵聯(lián)系人；

第二步，我教你做。涉及業(yè)務方面無論事無巨細都應由部門經(jīng)理或Team Leader示范，旁聽商務會議、談判，擬定合同等，使新員工迅速掌握工作技能，進入職業(yè)角色，能勝任崗位說明書要求；

第三步，你做我看。讓新員工獨立完成工作，階段性考核，一對一交流工作中遇到的困難和需要協(xié)助的問題。對進步積極鼓勵肯定，對問題提出改進措施，以盡快達到崗位職責要求。同時在觀察中，特別留意有成長性的員工，著力培養(yǎng)多面手的業(yè)務骨干和髙潛員工，為團隊下一步擴大貯備人才。

4、組織文化建設(shè)：

對90后員工來說，有天生對社交的期待，無論工作中的級別不同、職責不同，他們都期望和價值觀相同的同事成為朋友。而組織價值關(guān)的高度一致，恰恰是完成組織目標的內(nèi)在條件之一，所以我們應該積極創(chuàng)造條件，給予90后員工展示個性的機會，從組織層面認可他們個性的多樣性，組織內(nèi)部同事之間建立歸屬感，拒絕近而不親。

90后員工不會只為收入或title而珍惜這份工作，他們更珍惜的是身邊一起工作的人，珍惜整個團隊的氛圍，只有他們認可了團隊的文化，才能避免劣勢，發(fā)揮優(yōu)勢，真正做到“白天開會面紅耳赤為工作，晚上聚會不醉不歸聊生活。”

個人覺得：很有建設(shè)性意見，值得學習