我作為運營部門經(jīng)理，曾經(jīng)在兩年前在招人的時候，找來了一個理工科學習計算機專業(yè)的男生，這個候選人性格相對比較外向，面試表現(xiàn)時不明確自己的職業(yè)規(guī)劃，希望在年輕的時候嘗試不同行業(yè)的工作，在面試時表現(xiàn)出非常積極對我們公司非常感興趣，態(tài)度非常誠懇，希望借助我們公司的平臺由計算機行業(yè)轉(zhuǎn)入金融行業(yè)，在面試時人力資源部門同事同樣希望為公司招聘新鮮血液，增加公司的多元化，雖然考慮到這個候選人有不穩(wěn)定的風險，但因為當時運營部門在IT方面需要一位有專業(yè)背景的同事開拓運營部門信息化建設，并且綜合考慮這個候選人的較好的態(tài)度，所以招聘這個候選人到我公司運營部門任職，在候選人入職工作半年時間內(nèi)開始階段，這個男同事非常積極主動學習運營部門的工作流程和工作內(nèi)容，熟悉公司的管理機制，很快的融入到這個職位的這個角色當中，但在工作兩個月后因為他的性格相對外向，對細節(jié)關(guān)注度較低，并且本公司的運營部門工作對于細節(jié)要求非常高，所以這個候選人經(jīng)常會犯一些錯誤，甚至影響其他相關(guān)部門的工作進度，并且這位同事表現(xiàn)出對日常運營工作重復性工作的厭倦，希望嘗試更有挑戰(zhàn)性的工作機會，在與我和人力資源經(jīng)理溝通時我們發(fā)現(xiàn)候選人自身的能力實際上更適合于銷售類，市場類工作與運營部門工作要求存在差距不匹配，在磨合期后，這位同事經(jīng)過再三考慮決定尋找其他機會，通常專業(yè)技能較好有擅長表達的應聘者會容易獲得HR的好感。但有時基于應聘者當時的生活環(huán)境壓力等等，往往應聘者沒有思考好這份工作究竟是不是與自己除了專業(yè)技能外其他方面的匹配。

問題二我作為部門經(jīng)理，由于公司在擴張期，需招聘大量新員工以補充公司人才儲備，滿足業(yè)務擴張對于人才的需求，但很多新員工普遍的問題是經(jīng)驗不足，不能很好的執(zhí)行上級交代的任務，對行業(yè)熟悉度有限，在與客戶溝通的時候?qū)I(yè)度較低，會對公司形象有一定影響，在與老員工相處中管理培訓生相對較好的待遇同樣引起老員工的不滿，所獲得的薪水與能力不匹配，在大量招聘管理培訓生的同時人力資源部門相對較多關(guān)注發(fā)展權(quán)利而較少關(guān)注專業(yè)背景和候選人對于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，某些管理培訓生在加入公司三個月到半年時間內(nèi)表現(xiàn)不能滿足工作崗位對他們的要求，影響了他們的工作積極性和自尊心，部分離職員工對于公司整體人才培養(yǎng)戰(zhàn)略帶來負面影響。

面試人員對自我認知不清，HR部門過于偏重關(guān)注招聘權(quán)利實現(xiàn)自己的業(yè)績考核，而非公司長遠戰(zhàn)略發(fā)展，梯隊培養(yǎng)的成本控制，管培生職業(yè)理想不清晰，用人部門招聘標準不十分精準，思考這一切的根源是否是公司組織架構(gòu)對部門則權(quán)利的規(guī)定不夠清晰，如何與HR配合才能找到合適的人才，做好團隊提起培養(yǎng)和人才儲備是我一直在思考的？希望在此找到答案以解決問題。

個人覺得：HR應當和用人部門做好溝通，招聘合適人才