對于一個處于創(chuàng)業(yè)初期的公司，每一天都在摸索中前進。最初，公司每一次大的決策都會召開股東會由投票定結(jié)果。隨著公司的發(fā)展，由股東決定管理結(jié)果的弊端漸漸凸顯。例如，股東們對公司的發(fā)展很看好，也愿意服從公司的架構(gòu)安排并接受發(fā)展方向的變化，但是有一點，他們自己的利益不能受到損失。這利益關(guān)系會制約公司最大程度的蛻變，股東會因為自己的股份利益而拒絕公司的變革，如何處理好這種沖突，進而衡量好股東利益與公司創(chuàng)新的步伐，是現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)型公司普遍會遇到的管理難題。而我，也一致在探索學習，希望可以找到一條最好的辦法。
      隨著公司進入高速增長期，勢必需要內(nèi)部調(diào)整來滿足新的市場變化，沿用舊的管理模式，就可能做出失誤的判斷。原始股東們也很清楚需要改進，但是他們固有的保守的思維模式，讓結(jié)構(gòu)調(diào)整成了天方夜譚。關(guān)于變革的管理模式，起初約定若投票不過半就無法通過。我也試想過解決辦法，比如安排股東們統(tǒng)一參加培訓學習，但是時間很難湊一起不現(xiàn)實，若挨個抽時間培訓則時間持續(xù)太久。市場瞬息萬變，留給我們的時間不多。再者，就算股東們都接受了培訓，根深蒂固的管理理念又真的能輕易改變嗎？于是，聘用職業(yè)經(jīng)理人來管理或許是一個不錯的嘗試。但是，職業(yè)經(jīng)理人畢竟拿著股東們開出的不菲年薪，是做股東的傀儡還是任由自己創(chuàng)新化管理對股東的意見視而不見？這之間的選擇也因人而異。公司靠著初期組建的研發(fā)團隊和最初大家都不計較利益形成的企業(yè)氛圍，還能正常的運轉(zhuǎn)，但本應(yīng)該在高速發(fā)展態(tài)勢上取得飛速的發(fā)卻被失誤的決策抵消了，公司還能走多遠？從長遠來看，股東們都認為公司潛力無限，被看好。但眼下的變革卻處處受限。
要保證企業(yè)健康高速發(fā)展，那么下面哪種方法更有利于實施？以及本方案的優(yōu)化的具體解決策略。
1. 進入高速發(fā)展的中期，把原有的人員架構(gòu)優(yōu)化成最適合當下公司發(fā)展的需要。
2. 股東們針對公司的決策不能達成共識等諸如這種矛盾時，說服股東們高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人。
3. 隨著企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)變化而調(diào)整一下原有的股東投票決策權(quán)以及股份變動。

個人覺得：人才對企業(yè)發(fā)展十分重要，人力資源要引起重視啦。