hztbc008

發(fā)表于 2012年06月11日 14:28
樓主
【新生代的員工管理問題與困惑】

    我是一家軟件公司的技術(shù)工作者,從事對日軟件的研發(fā)。近來,我碰到了一個極其棘手的問題:員工的自尊心太強了,根本不敢批評,動不動就辭職。公司常常大規(guī)模的被迫“換血”。

 

    2011年6月,是我離開公司開始學(xué)習(xí)前的最后的一段時間。本想通過MBA的深造,多學(xué)習(xí)一些管理方面的經(jīng)驗。上天似乎有意讓我?guī)е鴨栴}進校園。恰逢此時,公司正好接到了一個日本的保險項目,時間短任務(wù)重,對于我們這些做慣了日本項目的老員工來說這并不算什么,但是對于公司新招聘的工作年限不算太長的新員工來說,這就成了一道考驗。巨大的壓力本來就使我們僅有的幾個老員工疲于奔命,而為了壯大公司的實力,我們還必須一人帶幾個新人,慢慢的培養(yǎng)他們。說實話,這個項目并不簡單,我們深知日本人的苛刻與嚴(yán)格,因此,對于新進公司的員工來說我們都得拿出120%的耐心來一步一步教他們?nèi)绾巫?。但是,有時候新人的不理解真的讓我們無話可說。

 

    舉一個小例子,某天,在長達一上午的例會結(jié)束后,我被要求帶兩個剛進公司的新員工,我就把當(dāng)天例會上講的一些程序設(shè)計的方法和代碼的編寫要求以及整體的設(shè)計思路從頭到尾講給他們聽??墒?,當(dāng)我筋疲力盡地講完兩遍之后,我才發(fā)現(xiàn)那兩個新人根本什么也沒聽明白。而且,他們的筆記本上也是白茫茫的,根本沒有做任何筆記,怎么辦?我一遍一遍地問自己,再講一遍?我敢保證他們還是會保持這種狀態(tài)。我問他們有什么問題,這樣我就可以有的放矢,抓住重點解決他們的困惑,可是我問了三遍,他們都是異口同聲地回答我說,“沒問題!你講的我們都明白!”此時的我不相信他們沒問題,所以我開始提問,問了好幾個問題,得到的答復(fù)都是沉默。我感覺到徹徹底底的失敗,所以我采取了一種不理智的做法,讓他們把我的板書重頭到尾抄一遍,時至中午,我強行讓他們抄完了再去吃午飯,我的原意是讓他們先強行記下來,然后有空的時候再慢慢理解。我相信我的出發(fā)點是好的。但是,事與愿違,第二天到了上午10點多,我還是沒有見到他們來上班,打了電話才知道,他們已經(jīng)把公司給“解雇”了。

 

    時至今日,我還是沒弄明白,是我的方法有問題,還是這些年輕人的心理承受能力太差?我剛進公司的時候,比他們現(xiàn)在遭受的批評嚴(yán)厲多了。工作中誰還能不被批評?就這樣離職,算什么?作為公司的管理人員,我到底應(yīng)該怎樣改變這種局面,畢竟保持公司人員的穩(wěn)定是相當(dāng)重要的事情。我到底該怎么辦???  

melody2012

發(fā)表于 2012年06月20日 29:14
1#
回復(fù):新生代的員工管理問題與困惑
針對這個問題,我認為要從最根本人之本性來考慮,正如馬洛斯需求理論分析,尊重需求和自我實現(xiàn)需求是人的最高層次,所以我們在實踐的過程中必須要注意的員工關(guān)懷,激勵員工時要特別注意他們的自尊心,包括對他們的認可,要關(guān)心他們的成就和晉升機會,讓他們在內(nèi)心中對自我價值充滿信心,提高對自我工作的自豪感。同時還要要讓他們充分發(fā)揮自己的潛能,盡量滿足發(fā)揮自己才能的需要,要在設(shè)計工作時考慮運用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略,要給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華,在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工留有余地。

iphone8

發(fā)表于 2012年06月20日 25:07
2#
回復(fù):新生代的員工管理問題與困惑

    8090后新圣代員工成長在非常優(yōu)越的環(huán)境下,同時受互聯(lián)網(wǎng)的影響,接受比過去人更多信息和思想,有自己的思維與主見,加上經(jīng)濟的高速發(fā)展,企業(yè)用人相對不足,寬裕的就業(yè)環(huán)境又給了8090后管理上客觀的難點。不過,管理者善于與時俱進、改變自己,調(diào)整管理思路的胡,8090后管理并不難。

    任何年代人的管理其實都有各自的特點,難管只是一個借口,沒有“與時俱進”而已!例如:彈性、包容、民主、參與、平等、快樂、自由等。

 

candya

發(fā)表于 2012年06月26日 31:31
3#
回復(fù):新生代的員工管理問題與困惑

90后管理 90后青年,他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點,他們個性張揚、敢于表達;他們充滿朝氣、理解能力極強。但是,他們?nèi)鄙倮硐牒托叛?、功利欲望強烈、過分自我和追求個性,漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我…… 只要是中華民族的子孫,骨子里就會有仁、義、禮、智、信的血液。只要是人,就會有心理學(xué)家馬斯洛的五種需要:生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發(fā)展需要。 以竊的經(jīng)驗,只要從人本、人性的角度出發(fā),結(jié)合他們的特點,與他們進行有效的溝通(這是解決問題的核心),建立互信的關(guān)系。關(guān)心、愛護、幫助他們。他們會如八、九點鐘的朝陽,充滿希望。

pig pig 豬

發(fā)表于 2012年12月14日 25:34
4#
回復(fù):新生代的員工管理問題與困惑

對80后、90后新生代員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)倍感困擾的一個問題。究其原因,“60后”管理層的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”和“80后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導(dǎo)致在管理體制、領(lǐng)導(dǎo)行為等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代員工,管理者們需要調(diào)整傳統(tǒng)的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式,管理制度不要帶上太強的領(lǐng)導(dǎo)者個人色彩,也要避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

倚樓聽風(fēng)

發(fā)表于 2012年12月17日 57:13
5#
回復(fù):新生代的員工管理問題與困惑

面對如今的新生代力量,或許存在的問題不僅僅是這一點。綜合多方面,針對新生代的特性,可以有一些不一樣的管理對策。

 

(一)改進選人方式

 

針對新生代的個性特征,不同類型的企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身特點選擇能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢的合適人才。
 
(二)完善組織制度
企業(yè)能夠提供一個公開、公平、公證的競爭和發(fā)展平臺,對于新生代職工而言,有時比拿高一點的工資更重要,因為能給他們帶去成長的希望。而完善的組織制度是建立這樣一個平臺的根本保證。
 
(三)提供發(fā)展平臺
為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作,是激勵他們努力工作的最有效措施。
 
(四)創(chuàng)新業(yè)余文化
在現(xiàn)代企業(yè)中,尤其是施工企業(yè),員工工作生活的環(huán)境較為單一,與新生代所追求的生活狀態(tài)以及價值觀很難得到良好的協(xié)調(diào),基層員工中出現(xiàn)心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現(xiàn)象十分普遍。
 
(五)創(chuàng)新激勵手段
與基本工資、養(yǎng)老金、失業(yè)保險等福利待遇相比較,晉升機會、彈性化工作、培訓(xùn)機會對調(diào)動新生代員工的工作積極性,增強他們對企業(yè)的歸屬感有更強的作用。
 
(六)改進管理方式
由于時代的造就,新生代輕活潑,熱情豐富,思路開闊,敢想敢說也敢做;這些都是他們的優(yōu)點。
 
(七)做好職業(yè)規(guī)劃。
做好他們成長的護林剪枝工,幫助他們樹立職業(yè)道德、尋找職業(yè)錨,讓他們在工作中有快樂,在快樂中工作,這才是消除他們浮躁的有效途徑。同時要平衡工作與生活之間的關(guān)系。對新生代員工而言,盡管物質(zhì)激勵是重要的,但工作與生活的平衡可能對他們有更重要的意義。

 

魅夜

發(fā)表于 2013年05月17日 45:52
6#
回復(fù):新生代的員工管理問題與困惑
為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作,是激勵他們努力工作的最有效措施。有時企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級制度或職務(wù)頭銜,通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓新員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色,以充分發(fā)揮他們的天賦與才能。“導(dǎo)師制”經(jīng)過集團和其他單位的多年實踐,被證明是引導(dǎo)新員工盡快進入職務(wù)角色的一個好辦法,國內(nèi)不少企業(yè)如華為等都對新員工采取“師傅帶徒弟”的做法。

小蚊子

發(fā)表于 2013年05月20日 30:53
7#
回復(fù):新生代的員工管理問題與困惑

“80后”的管理需要管理者調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。建立程序公正的制度化管理,且保證制度的“取之于民、用之于民”,避免管理制度帶上太強的領(lǐng)導(dǎo)者個人色彩。避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,提高員工參與度,激發(fā)其工作活力,也可以加強員工對于組織的承諾,降低離職率。例如,在做建議方案時,主管們可考慮讓員工多參與,因為這些員工并不是要求在多大程度上采納了他的意見,而是在多大程度上他們可以參與到?jīng)Q策制定的過程中。

通過有效引導(dǎo),“80后”員工也可以成為企業(yè)的得力干將。只要組織有明確的規(guī)則,而員工也認可的話,大多數(shù)新生代員工時能夠調(diào)整自己的行為、適應(yīng)組織要求的