我們是一家人力資源管理公司，從事人事外包和獵頭服務(wù)的，客服經(jīng)理的職位在這個(gè)行業(yè)是非常重要的一個(gè)職位。我們目前的這個(gè)經(jīng)理非常敬業(yè)盡職盡責(zé)，就是對自己的薪資一直不滿意，調(diào)過幾次之后還是覺得薪資低，看到新的員工比她高的她都會(huì)提出離職的要求，請問各位老大我如何留住這位對自己的薪資期望值這么高的客服經(jīng)理呢？

我想，或許并不是這位客服經(jīng)理對自己的薪資期望太高。

一個(gè)新的員工薪資都會(huì)比她高，又身居公司要職，而且還非常敬業(yè)盡職盡責(zé)。我想 會(huì)不會(huì)是貴公司自己的薪酬體系有問題。

如果一個(gè)公司認(rèn)可員工，應(yīng)該也會(huì)在薪資上給予一定體現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)她的公司的價(jià)值同時(shí)，也讓她體會(huì)一下實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和被認(rèn)可。

可以實(shí)行按勞分配和按個(gè)人能力及個(gè)人表現(xiàn)想結(jié)合的 法則，如果經(jīng)過多方面考核覺得公司不可以給她期望值，公司覺得不值得那個(gè)高薪留她，那也就另當(dāng)別論了。

試問一個(gè)有能力又在公司處于管理層，而且崗位也很重要，為什么她的薪資比新來的員工還低，試問哪個(gè)人會(huì)甘心呢？這是貴公司的一個(gè)薪資體系出現(xiàn)的問題，員工的薪資是要根據(jù)其崗位、工作能力等等來進(jìn)行評估的，如果這么好的一個(gè)員工工資都沒有新來的員工高誰還有心情在繼續(xù)工作呢。如果大家都跟吃大鍋飯一樣做多做少都一樣那誰還會(huì)去賣命呢？所以合理分配薪資是促進(jìn)員工成長也是提高公司效率的一個(gè)表現(xiàn)。

當(dāng)然,每個(gè)人都會(huì)對自己的薪水有更高的要求.但如果是出于理性的,作為一個(gè)員工,根本不需要考慮到自己的薪水高低問題;
如果員工自己覺得自己的能力在自己應(yīng)得報(bào)酬之上,一段時(shí)間還不能被加薪,那員工可以選擇其他的公司了
假設(shè)一個(gè)員工的經(jīng)理是100%,但是他每天都花20%的時(shí)間想自己的薪水問題,那么說這個(gè)企業(yè)就不是一個(gè)好的企業(yè), 因?yàn)樗荒茏屗膯T工發(fā)揮全部的能效.我一直都認(rèn)為薪酬應(yīng)該是企業(yè)的應(yīng)該考慮的問題,而不是員工考慮的問題.當(dāng)然這要建立在員工自己對自己能力有一個(gè)很好的認(rèn)識

一、管理層的基本態(tài)度應(yīng)該相當(dāng)明確： 
1、不回避 
2、不盲從 
3、不屈服 
4、不頑固 
5、將市場行情和公司贏利狀況做綜合考慮 
二、當(dāng)機(jī)立斷，要求員工書面陳述加薪理由，并要求提出事實(shí)依據(jù)。 
三、要求人力資源部門核實(shí)并分析他們提出的依據(jù)。 
四、如果經(jīng)不起推敲，則需要將管理層的依據(jù)明示。如果因此有員工流失，不一定是壞事，反而可以淘汰志不同道不合的朋友。 
五、如果確有道理，則管理層應(yīng)該服從市場，但是不能與市場一次接軌，而必須充分考慮公司的盈利現(xiàn)狀。 
六、一定要堅(jiān)定地告訴大家：公司希望給所有員工加薪，包括給老板自己，前提是公司在大家的共同努力下，進(jìn)一步盈利。

職位評估
　　通過評估各崗位的相對價(jià)值和重要性(可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)崗位價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。

績效考核

　　職位評估解決的是職位的相對價(jià)值，對崗不對人;而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實(shí)說話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

客觀應(yīng)對
　　如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜合再加薪。
　　如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。
　　如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣會(huì)使不滿情緒和抵觸的行為加深。
　　如果這兩位員工同屬一個(gè)部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個(gè)部門，則可以告訴他每個(gè)部門的加薪指標(biāo)不同。
　　有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是件非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負(fù)面的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。
　　應(yīng)注意：即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤，也不應(yīng)該對已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在內(nèi)部溝通渠道直接通知財(cái)務(wù)部門進(jìn)行彌補(bǔ)。

1、情景描述

　　通常情況是年終評議進(jìn)行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會(huì)。

　　另外，如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也彼然會(huì)很小些?？梢哉f，影響加薪的因素是多方面的。

2、相應(yīng)解讀

　　從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。因此，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。

　　當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。