我們是一家傳統(tǒng)的產品研發(fā)及服務的公司，服務一個行業(yè)近幾十年，由于在行業(yè)內精根細作，受到的外部市場競爭相對較小，公司發(fā)展狀況良好，多年來業(yè)績連創(chuàng)新高，高層管理團隊是原有一起創(chuàng)業(yè)的幾名元老，上市后公司引入職業(yè)經理人擔任CEO，給公司帶來了職業(yè)化的管理、團隊、人才。

隨著公司公司業(yè)務的發(fā)展，對人才的需求日益迫切，公司先后引入多個產品總監(jiān)、技術總監(jiān)、高端人才，但都因無法融入公司團隊而相繼離職。即使是上市后聘用的CEO也是在干滿三年期后離任，高端人才無法融入成為當前最大的困惑。從市面上找到優(yōu)秀人才難以融入的現有團隊中，導致人員只能靠土生土長的慢慢培養(yǎng)。 個人分析原因有下：

1、我們是一家長期從事某一個行業(yè)的公司，從市場營銷到產品都有其特殊性，與市場上通用的人才略有差距，融入起來卻有困難。例如：早期關系營銷占比較大，一般高端銷售人員，正規(guī)的打法，客戶面前顯得見外。例如產品方面，受客戶的影響較大，有時需要為客戶做出犧牲,而不是從產品本身出發(fā)。

2、公司現有管理人員都是從基層逐步做起來的，形成了一套固有的做事方法、風格，大家不會在會議上爭吵，不會把問題說的太明，公司領導層也經常是平衡，使得各方都能過得去，外部人員加入后很難適應，往往覺得無法施展。

3、公司面對的客戶，因為長期服務這個行業(yè)，這些客戶在與公司交往過程中在不斷的成長，對我們的產品、服務、人員、習慣都很熟悉。外聘的高端人才在融入后，接觸客戶時往往不適應，一方面很難短期掌握客戶幾十年來的行業(yè)背景、習慣；一方面對產品的熟悉程度可能還達不到客戶對產品的了解，客戶的態(tài)度對他們也會影響較大。

4、部分高端人才引入后，安排誰去輔導這些人，如何讓這些人快速的融入公司，一直沒有找到的好的方式，也曾給部分人員一定的位子、一定的鍛煉機會，但都很難施展。

我的問題是，在這種情況下如何將高端人才引入到公司，讓他們能夠很好的施展才華。

個人建議：

1、不要操之過急，這個事情不是一年半載就解決的，有點耐心；

2、先從招聘第二梯隊開始，目標人選同樣高要求，將來提拔成為第一梯隊，這樣的好處是減少波動性；

3、聘請外部顧問，進行方案設計和培訓，同樣不要求一步到位，留出緩沖期。