匿名用戶

發(fā)表于 2014年06月16日 10:53
樓主
【面對“不聽話”的員工應該怎么辦?】

背景:

李明所在的公司是某央企駐西安的一家子公司,入職六年時間先后在公司的銷售部、IT部工作,今年2月通過跨部門競聘成為質(zhì)量管理部經(jīng)理,質(zhì)量管理部是公司的一個重要部門,雖然人數(shù)不多,但對于公司產(chǎn)品的質(zhì)量控制發(fā)揮著重要的作用。作為一名空降的部門經(jīng)理,盡快獲取部門員工的支持,順利的開展工作是李明的首要任務。李明向已調(diào)往其他部門的前任部門經(jīng)理張三了解部門員工的基本情況,也和部門員工一對一溝通了解對工作的看法和建議。李明的注意力集中到了劉力的身上。

劉力是質(zhì)量管理部的“老人”,從質(zhì)量管理部成立之初就在該部門,八年時間過去,質(zhì)量管理部的經(jīng)理換了五個人,員工也有進有出,但劉力是為數(shù)不多始終在這里的員工。劉力參加了過去兩次的競聘,但排名都比較靠后。張三提醒李明要對他多加注意。

 

問題:

果不其然,經(jīng)過一段時間的工作,李明感到了來自劉力的敵意,首先是工作上消極怠工,出工不出力;其次是經(jīng)常不服從安排,布置工作時什么也不說,做的過程三天兩頭提出問題;更嚴重的是,他經(jīng)常在公開的場合頂撞李明,說他不懂質(zhì)量管理,在背地里也跟別人說李明是靠關(guān)系才當上經(jīng)理的。

經(jīng)過與張三等人及員工的進一步詢問了解,李明對這些行為的發(fā)生有了更清楚的認識。劉力對抗性的行為主要是因為競聘的失敗,對外來領(lǐng)導不服。上任領(lǐng)導張三剛上任時劉力也有頗多不滿,老資格的張三一直到轉(zhuǎn)崗都沒有讓劉力徹底服從。這次換了更年輕的李明,劉力的意見就更大了。對于劉力的工作能力,張三認為按部就班的工作可以完成,但是缺乏系統(tǒng)化思維,做事情考慮不周全,但劉力本人對自己能力的估計值很高,性格上也很容易激動,像是一根刺,不只是對其他部門,本部門的員工也大多被他扎過。張三曾經(jīng)想將劉力調(diào)到其他的部門,但其他部門的經(jīng)理也不愿意接納。

李明了解情況之后,開誠布公的和劉力談過三次,肯定了他的工作能力和對部門工作過往的貢獻,也對過去發(fā)生的一些事情進行了分析,提醒劉力要服從部門的整體安排,與他溝通未來職業(yè)發(fā)展的想法,他也完全沒有思路,走一步,做一步。

三個月過去了,公開對抗的情況有所減少,但消極怠工,效率不高的問題依然存在,并且對整個團隊的共組氛圍產(chǎn)生了不利的影響。

方案:

經(jīng)過考慮,李明想了三種解決方案,第一種:直接勸退方式,好處是簡單快捷,解決問題,壞處是作為央企的性質(zhì),不同于一般的私營企業(yè),績效不好可以直接開除。按照以前的習慣,除非員工有重大失職和事故,否則很少有裁撤員工的先例;第二種:以輪崗的名義調(diào)整到其他人員較多,工作內(nèi)容簡單的部門,好處是也能解決李明當前的問題,壞處是張三到了新的部門也依然會給別人帶來麻煩,而且不一定有人愿意接收他。第三種:維持現(xiàn)狀,這是李明最不愿意用的方式。

李明該怎么辦呢?

zdmingbai9

發(fā)表于 2014年06月24日 57:08
1#
回復:面對“不聽話”的員工應該怎么辦?

個人覺得這關(guān)系到新進領(lǐng)導樹立威信的問題。任何一個新領(lǐng)導和老員工都存在一個磨合的過程,尤其是空降的新領(lǐng)導。您應該在心理上接受這樣的磨合期。面對不聽話的員工,需要分清形勢,采取談判,聯(lián)合,打壓等多種方式聯(lián)合使用,而不僅僅是談判的方式。樹立權(quán)威不是全來硬的,但也不能不來硬的,需要軟硬兼施。