L醫(yī)療器械公司是一家專業(yè)經(jīng)營神經(jīng)外科設(shè)備與耗材的企業(yè)，現(xiàn)有員工90余人。董事長和總經(jīng)理為親兄弟，哥哥是董事長，弟弟為總經(jīng)理。二人管理風(fēng)格相異，經(jīng)常有不同意見，甚至幾次在公司會議上發(fā)生當(dāng)眾爭吵的事件。哥哥主外，弟弟主內(nèi)，平時(shí)日常事務(wù)基本上交由弟弟處理，哥哥一般只過問人員招聘和生產(chǎn)情況，但他們總是不經(jīng)調(diào)查就隨意下結(jié)論，也不給人以解釋的機(jī)會，并且善變，好多事情之前說做，讓下屬去執(zhí)行，但快做完或已經(jīng)做完時(shí)他們又變卦了，弄得下屬花了大量時(shí)間在做無用功。

     公司鼓勵(lì)員工加班，但又不愿支付加班費(fèi)。所以，盡管有時(shí)確實(shí)需要加班，但因沒有加班費(fèi)員工也就不愿加班了；不僅如此，員工不管事假、病假、包括節(jié)假日都一律無薪。在公司資金周轉(zhuǎn)不開時(shí)，還會讓員工墊錢辦事，有時(shí)一墊就是上千元，弄得新、老員工遇到要花錢的事都是能不做就先不做，等公司賬上有錢了再做。為了省錢，缺乏常用辦公設(shè)備時(shí)也不愿添置，甚至要求員工外出辦事時(shí)只能坐公交車。以上種種，造成全公司工作效率低下。

     因設(shè)備匱乏、待遇不合理、內(nèi)部管理混亂等原因?qū)е氯藛T招募也有一定的難度，而且即便招來人也常會出現(xiàn)試用期內(nèi)主動辭職的現(xiàn)象。這種情況HR覺得很不方便跟老板說，因?yàn)橹霸岬竭^通過改善上述問題來吸引人才和提高工作效率時(shí)，由于要花錢，遭到了老板的嚴(yán)辭拒絕，再多說的話，HR擔(dān)心會讓老板覺得HR跟公司不是一條心，不能同甘共苦。

     公司只有一個(gè)人同時(shí)負(fù)責(zé)行政和人力資源管理工作，老板為節(jié)約成本也不愿再多加人手。因人員流失嚴(yán)重，公司招聘工作量較大。老板口頭上說招聘崗位很要，但在實(shí)際工作中卻很少為HR提供支持和幫助，基本上都是HR自己想辦法解決招聘中的所有問題。由于行政事物繁雜，而且各部門又不配合支持HR，所以HR感覺很多事都力不從心，公司規(guī)章制度也遲遲抽不出精力去完善，即使拿出規(guī)范的規(guī)章制度，也因老板和公司大部分人沒有管理意識而得不到認(rèn)可。

     針對工作效率低下及各部門相互不配合的現(xiàn)象，公司擬實(shí)行全員工資隨銷售業(yè)績浮動的政策。但是HR很擔(dān)心員工會完不成規(guī)定任務(wù)，特別是馬上就到淡季，如果此時(shí)工資再實(shí)行隨業(yè)績浮動的辦法，會導(dǎo)致很多員工的收入都有減少，也可能會造成更高的員工流動率，給公司造成更大的損失。不過，老板似乎并不在意這個(gè)問題。

     在此情況下公司先后有6名負(fù)責(zé)科研和市場營銷人員紛紛離職成立新公司，并帶走了公司部分商業(yè)秘密。在這種困境下HR真不知該如何做好本職工作，又如何選擇，又能怎么辦？

  人往往是很難改變的。管理應(yīng)該不是去管理人的行為，而是去管理人的思維，管理企業(yè)的發(fā)展方向。如果，你已經(jīng)和他做了一些思想工作，而且也指出了他的行為過失，但他仍舊不以為然，那么對待這樣的員工，最好的解決方法就是找一個(gè)新員工來取代他。

  可以將一個(gè)大的改進(jìn)目標(biāo)分解成幾個(gè)小的步驟，然后反復(fù)跟進(jìn)，這樣經(jīng)過一段時(shí)間后，會有比較明顯的效果。但需要指出的是，管理員工和促進(jìn)員工進(jìn)步是一個(gè)需要耐心的工作，抱著一蹴而就的心態(tài)本身就有問題。你應(yīng)該嘗試走進(jìn)員工的內(nèi)心世界，取得他們的信任，那么很多時(shí)候是會事半功倍的。

首先，我覺得最重要的一點(diǎn)是，先去了解企業(yè)的人力資源部門都在做什么，不同性質(zhì)不同規(guī)模的企業(yè)，其人力資源管理部門的工作內(nèi)容和重點(diǎn)都不盡相同，明確了企業(yè)人力資源部門真正的職責(zé)。

人力資源是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，光有知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，建議你找一個(gè)入行的機(jī)會，進(jìn)入企業(yè)通過親自實(shí)踐來學(xué)習(xí)人力資源工作實(shí)務(wù)，不要怕起點(diǎn)低，也不要怕打擊，慢慢積累相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，就一定可以成功。

一、人事管理工作的主要任務(wù)：
　1、組織。也就是制定、修改關(guān)于權(quán)限和工作職能責(zé)任的組織結(jié)構(gòu)；
　2、計(jì)劃。預(yù)測對于工作人員的需求，做出人員投入的計(jì)劃；
　3、人員的配備和使用。按照工作需要，對工作人員進(jìn)行錄用、調(diào)配、考核、獎(jiǎng)懲、安置等；
　4、培訓(xùn)。幫助工作人員不斷提高個(gè)人工作能力，進(jìn)行任職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)；
   5、政治思想工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想覺悟，激勵(lì)工作人員工作的積極性、創(chuàng)造性。
　6、人事管理研究。對工作情況和程序進(jìn)行總結(jié)、評價(jià)，以便于改進(jìn)管理工作。
   二、人事管理工作主要那些：
    1、人員的招收、錄用、培訓(xùn)、工作效績的考核、離職等一系列流程，工作人員檔案的建立；
    2、人力資源管理制度的建立，員工、管理層等各級關(guān)系的協(xié)調(diào)，做好人事工作不是那么容易的。
    三、人事管理的角色和地位
    1、助手和參謀作用：為了工作的整體利益，要為管理層提供好的建議，成為領(lǐng)導(dǎo)的好助手和好幫手，只有這樣，才能發(fā)揮該部門和人員的作用；
    2、服務(wù)者和監(jiān)督者：因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庑裕瑳Q定了部門和人員的工作性質(zhì)，要各司其職又要為工作人員服好務(wù)，還要對各片區(qū)的工作人員進(jìn)行檢查，并對違反者進(jìn)行相應(yīng)的處理。
    3、自律者和示范者：該部門和工作人員作為管理制度的制定者，又是執(zhí)行者，我們首先要嚴(yán)于律己，如果自己不能嚴(yán)格要求自己，也就不能嚴(yán)格要求別人，對于工作的威信就會產(chǎn)生很壞的影響。
    4、部門人員素質(zhì)、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務(wù)意識強(qiáng)，而且要求能善于溝通和協(xié)調(diào)，對工作人員的心理也要有一定程度的掌握，對相關(guān)的知識與技能也要有一定的要求。
   四、要充分發(fā)揮該部門工作的作用
   我們不僅要做好團(tuán)隊(duì)管理工作，還要做好系統(tǒng)管理工作，為領(lǐng)導(dǎo)建立人力資源管理系統(tǒng)，即以識人為基礎(chǔ)的人事管理系統(tǒng)，選人為先導(dǎo)的選拔系統(tǒng)，育人為動力的培訓(xùn)系統(tǒng)，用人為核心的配置使用系統(tǒng)，留人為目的的激勵(lì)系統(tǒng)。
   總而言之，人事管理工作的最終目標(biāo)就是確保工作的正常運(yùn)作正常的進(jìn)行，為工作創(chuàng)造效益，這也是人事部門存在的價(jià)值。從管理層到工作層，都要做到各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，使每個(gè)人的才能全部地朝著有利于達(dá)到的目標(biāo)的方向發(fā)展。

首先，在銷售型企業(yè)中銷售團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)勢，在技術(shù)型公司技術(shù)人員的意氣風(fēng)發(fā)，難道能用老板的因素來解釋嗎？銷售能帶來效益，技術(shù)能帶來效益，財(cái)務(wù)能帶來效益（融資和節(jié)約成本），我們HR能做什么？誰不知道人的重要性，誰無知到根本不了解規(guī)范的招聘流程、 “對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬福利體系，“公平、公正”的績效體系、規(guī)范的員工關(guān)系治理、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系對企業(yè)有多么重要。但只想大家自己問問自己，換你做老板，你還真會象你現(xiàn)在說的那樣重視HR工作嗎？

企業(yè)的本質(zhì)是什么，是贏利、是賺錢，我們HR能帶來直接效益嗎？不能?。』蛟S你會說，假如沒有人才，沒有完善的HRM，企業(yè)遲早要倒閉，對，你說很對！問題是對多數(shù)企業(yè)來說，假如不重視HR工作，當(dāng)然遲早要倒閉，但假如不重視銷售、不重視技術(shù)、不重視財(cái)務(wù)等，就不是遲早要倒閉，是早倒閉了。

其次，按照內(nèi)部流程理論來說，HR在企業(yè)內(nèi)部更多是支撐和服務(wù)職能，支撐也罷，服務(wù)也好，本質(zhì)上是做乙方的，你啥時(shí)候聽說過乙方強(qiáng)勢的？何況我們中國啥都缺，唯圖不缺人呢？退一步來說，縱算哪怕人才供求關(guān)系發(fā)生了變化，強(qiáng)勢的也只是人才，而不會是做人才治理的HR部門?，F(xiàn)在最強(qiáng)勢的HR恐怕還是那些老國企或者政府部門的組織人事部門，為什么？因?yàn)樗麄儼盐罩Y源——決定升降的資源——縱算沒有決定權(quán)，參謀權(quán)也是很重要的，何況中國向來是“閻王好見，小鬼難纏”呢，所以在老國企或者政府部門，HR是萬萬得罪的。而對中國大多數(shù)中小企業(yè)來說，人事決定權(quán)并不在HR部門，因?yàn)槿藛T不多，所以人事升降更多是老板和強(qiáng)勢部門說了算，這樣一來就更不用指望HR能強(qiáng)勢了。

我覺得公司鼓勵(lì)員工加班但是不給員工加班費(fèi)，這樣式不行的。你反過來想想誰會愿意無償加班呢？其實(shí)如果真的是公司不想出加班費(fèi)的話，其實(shí)可以讓他們加班后填寫加班單，以后可以讓他們用加班單調(diào)休，也就不用扣他們工資了。

建立有效的激勵(lì)體制。激勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)多方面、多層次，要本著效率優(yōu)先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系，構(gòu)筑包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)方面的復(fù)雜報(bào)酬體系，以滿足員工不同的心理需求，充分調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

如果老板的管理理念不加以改之，在這樣繼續(xù)下去的話這個(gè)公司很難進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，所以首要解決的是老板的管理問題，HR能做的這樣用最大的努力讓老板明白現(xiàn)在的困境是由哪些原因造成的，如果不能及時(shí)解決的話那么會出現(xiàn)什么樣的情況。如果把事情的嚴(yán)重性分析給他聽了還是這樣一意孤行的話我覺得你可以選擇走，因?yàn)榧皶r(shí)你在這也沒有任何的意義，只會把自己逼上絕路。

這個(gè)問題說回來，跟管理人員的積極性有關(guān)系，如果提高他們的積極性 留住他們?nèi)?。這可能是你現(xiàn)在的重點(diǎn)問題。

包括員工加班的問題，在公司資金周轉(zhuǎn)不開時(shí)，還會讓員工墊錢辦事  這些其實(shí)都是會影響員工的心態(tài)的。其實(shí)公司可以制定出相應(yīng)的一些激勵(lì)制度。適當(dāng)性的有償加班 或者加班調(diào)休什么的。

針對公司特別有才干 和管理才能的人，公司可以考慮一下股權(quán)激勵(lì)的方式。讓他們感覺有自己的事業(yè)歸屬感，是在為自己的事業(yè)在打拼。一來能提高他們的積極性，二來可以讓他們更多的考慮是否留在這里。

建立一個(gè)良好的薪酬激勵(lì)是一個(gè)企業(yè)必須要有的，一個(gè)好的管理激勵(lì)體系對公司未來的發(fā)展 是很有幫助的，不要只是看中眼前的利益，長遠(yuǎn)利益才能幫助企業(yè)進(jìn)行發(fā)展，。作為老板把錢看的太重把員工看的那么低你只會面臨倒閉，我記得有這樣一句話，一天你把我的工廠拿走了，第二年我有了我的新工廠，有一天你把我的員工帶走了，第二年我的工廠長滿了雜草，我們都知道企業(yè)的發(fā)展是靠人。所以請善待你的員工。