案例很有代表性，主人公很能干，年輕的部門領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)一批復(fù)雜的群體（老員工、關(guān)系戶）等等，而且在國企。

問題一：越級指揮問題。針對這個問題，較好的解決辦法是建章立制，即讓每個人都寫周計劃、周總結(jié)，周計劃、周總結(jié)中包含各項工作事宜，包括上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情（周計劃、周總結(jié)制度）；遇到任何額外情況，需及時匯報（匯報規(guī)則）。周計劃、周總結(jié)制度與匯報規(guī)則，讓你及時掌握每個人的工作狀況和動態(tài)。

問題二：稱呼與尊重問題。建議如下：采取內(nèi)外有別的策略，即在部門內(nèi)部（你與四個人），怎么稱呼都可以；在外部，包括部門之間、客戶之間，用正式稱呼。說明如下，部門內(nèi)部讓他們隨便稱呼，這個是因為你年齡小，同時表達對他們的隨和和尊重，因為他們畢竟比你大，是大哥級別。對外部，部門之間是顯示部門的臉面，各位要為咱們部門爭氣，但相對隨和一些為好；對客戶方面，是顯示公司的臉面和規(guī)范，需要非常非常正式。

問題三：員工談戀愛的問題。這個問題咨詢一下人力資源部，看如何處理為好，最好能調(diào)走一個到其他部門。一個最為基本的原則是：不能影響部門大局和公司大局；同時警告他們談戀愛，要隱蔽一些，不能影響大局和工作，否則“我也保不住你們”。

問題四：這個通過問題一的方式能解決一部分，即建章立制。同時，你可以私下與董事長談一下，向他請教如何帶好D，他會告訴你一些處理原則的；另外也可以請教老領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部部長。

團隊凝聚力的提升：你與他們四個人是聯(lián)系在一起的，他們的成功才是你的成功。建議的處理原則有兩個：

第一個原則是中國古老的處世哲學(xué)，即“外圓內(nèi)方”。外圓，是與他們之間關(guān)系的處理，私下里和部門內(nèi)部，敬重他們，比如可讓隨意稱呼你、比如多征詢他們的意見和建議，在日常的交往中，親和一些，姿態(tài)放低一些，語氣和風(fēng)格柔和一些；內(nèi)方，是關(guān)于事情與制度、規(guī)則的堅持，雖然態(tài)度與語氣柔和，透著對他們的敬重，但原則、規(guī)則要堅持。柳傳志曾說過他們內(nèi)部的一個對話原則：“有話要說，但有話必須好好說。”“有話要說”，可以說是“內(nèi)方”（建議、意見、要求等等），“好好說”則是“外圓”，以一種尊重對方的方式來對話。

第二個原則是借用與人合作中的一個古老原則，即“一報還一報”。你對他們的敬重和珍惜，他們反過來會回報給你一些增進整體凝聚力的態(tài)度和行為。在這兩個原則基礎(chǔ)上，帶領(lǐng)大家做出更好更高的成績，體現(xiàn)團隊在整個公司里的價值，進而樹立團隊在整個公司里的地位。

提升自己在團隊中的地位，是個很害自己的問題。骨子里是“領(lǐng)導(dǎo)要像領(lǐng)導(dǎo)的樣子”的自尊心和虛榮心在作怪。如果他們每個人都很成功，團隊凝聚力提升了，整個團隊在公司的地位提升了，你在團隊乃至在公司的地位，才能算是真的提高。你在團隊中的地位是大家捧出來的，大家不捧你，公司不捧你，空有職銜，是沒有地位的，職銜不等于地位。初為管理者最容易犯的毛病是：“外方內(nèi)弱”的表現(xiàn)，即氣勢很有架勢，裝出一副威嚴(yán)的領(lǐng)導(dǎo)模樣，其實內(nèi)心很脆弱，遇到很多問題不知道方向在哪里、哪些是價值關(guān)鍵點、哪些是必需堅守的原則、哪些是更好的處理方式等。

古人有言：“其身正不令而行，其身不正雖令不從”。

做領(lǐng)導(dǎo)憑權(quán)力壓人叫威懾，憑能力和權(quán)力服人叫威服。威懾只能叫人有所懼怕，而不會心服，威服則會使人心服口服。

縱覽所提的四個問題，我感覺都不是什么大問題。第一類問題是在所有企業(yè)內(nèi)都會普遍存在的問題，它的優(yōu)點在于，你不知道的事情就不用擔(dān)責(zé)任。第二類問題是形式問題，你還沒有展示出讓他們能信服你的能力。一旦你能力顯現(xiàn)出來，你們會自然地改口。這是我曾親身經(jīng)歷過的事情。第三類問題，職工生活問題，睜一只眼閉一只眼就算完事。做領(lǐng)導(dǎo)后最重要的一點是要弄明白什么該管，什么不該管，要知道有所為有所不為。第四類問題要冷處理一下，關(guān)鍵時刻，沒準(zhǔn)他還是你的出奇制勝的奇招。

銷售部門關(guān)鍵要的業(yè)績和銷量，這是你要抓的重點。我記得哲學(xué)里時常講的一個哲理就是要善于抓主要矛盾，你把主要問題解決了，次要問題屆時也會迎刃而解。

而且在我看來，銷售部門如果管理太死，太刻板，反而不利于業(yè)績的提升。銷售部門是一個需要職員八仙過海各顯神通的地方，要善于籠絡(luò)各類人才。

初上管理崗位崗位的人都有迫切的上位感，背后是巨大的不安全感。想我十余年前初上管理崗位也是。一沒資歷，二沒關(guān)系，忐忐忑忑，如履薄冰。百余人的團隊，又扛著公司業(yè)績，那份壓力與成長，至今想起，在體會當(dāng)初生澀的同時，也會贊嘆于自己的勇敢！

這是個管理者權(quán)威建立的問題，劉老師和李老師都給與了很好的指引，我只從心態(tài)上做剖析。

第一是空杯心態(tài)。沒有教出來的管理，只有干出來的管理。所以在承擔(dān)管理任務(wù)的同時，就要保持謙卑的學(xué)習(xí)心態(tài)；對于現(xiàn)象，先認可它存在的必然性，然后在實踐中不斷試錯去找到應(yīng)對的辦法。從這個角度看，不要把越級匯報和指揮當(dāng)成問題，從結(jié)果上，如果幫助你解決了問題，Why not？從過程看，我們自己做了啥，為什么不是我？

第二是老牛心態(tài)。大多年輕初上位者，都在想職位權(quán)威，其實更重要的是能力權(quán)威。所以初上位，更重要的不是借用職位的權(quán)勢，更應(yīng)該在職位上發(fā)揮服務(wù)下屬的“俯首甘為孺子牛”心態(tài)，你能力超凡，還能踏實服務(wù)，還能換不來好口碑嗎？“小**”不是問題，權(quán)威不是叫出來的，是干出來的。

第三是隨緣心態(tài)。B、C、D是誰的關(guān)系，在做什么，沒那么重要；拋開工作關(guān)系不說，拆散姻緣是造業(yè)的，呵呵。其實關(guān)鍵是當(dāng)下你是拆不散的，越拆越亂。所幸不如任其自行發(fā)展，當(dāng)然不是放任，要有有效溝通，談清楚工作結(jié)果的關(guān)系；站在對方角度分析前途“違反公司制度嘛？”，真正站在對方的角度思考了，對方也會理解你。所以管理上，面對不同情境，在不是直接影響了業(yè)績，當(dāng)下工作無法推進的前提下，隨緣些，看清發(fā)展的趨勢，順其自然。所謂“無為而治”，只要在道上，就ok了。

最后一句話，一個朋友分享的，感覺對境當(dāng)下，一起共勉：“生命里某些當(dāng)時充滿怨懟的曲折，在后來好像都成了一種能量和養(yǎng)分。”