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我希望通過管理實(shí)現(xiàn)人性的、開放的、公平的企業(yè)文化,但現(xiàn)實(shí)是殘酷的,我的很多設(shè)想被無情的擊碎,難道是我太理想化了?我是否還要堅(jiān)守我的管理信念?以下是我選擇這種管理思路的原因。
1、我所在的這個(gè)企業(yè)是從事建筑設(shè)計(jì)工作的,由于有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)要求,因此公司的設(shè)計(jì)人員基本上是大學(xué)本科及碩士研究生畢業(yè),經(jīng)過多年工作實(shí)踐,很多人還獲得了專業(yè)高級(jí)職稱,可以說是知識(shí)分子扎堆的地方。知識(shí)分子是不大好管理的,他們考慮的東西較多,通常的收入、職位管理是很難實(shí)現(xiàn)較好的效果,因此我希望用人性的、開放的、公平的企業(yè)文化來吸引他們。
2、建筑設(shè)計(jì)需要?jiǎng)?chuàng)新精神,設(shè)計(jì)出新的方案、應(yīng)用新的技術(shù)以滿足不斷變化的需求;同時(shí)也需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募夹g(shù)工作來保障創(chuàng)新得以安全有效的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)設(shè)計(jì)的失誤,不僅帶來的是項(xiàng)目的損失,甚至是建筑物的安全問題,所以這份工作對(duì)設(shè)計(jì)人的要求較高,工作壓力和強(qiáng)度很大。因此,我也希望通過人性的、開放的、公平的管理來減輕設(shè)計(jì)人的工作壓力,為他們解除后顧之憂。
3、建筑設(shè)計(jì)是腦力勞動(dòng),如果設(shè)計(jì)人能夠在一個(gè)快樂輕松的精神狀態(tài)下工作,那么他的集中力和創(chuàng)造力會(huì)提高,工作效率會(huì)提高,設(shè)計(jì)出來的項(xiàng)目也一定是優(yōu)秀的,這對(duì)于我們這種腦力勞動(dòng)工作來說是至關(guān)重要的。如果情緒不高,即使設(shè)計(jì)人面對(duì)電腦,坐上一整天,搞出來一個(gè)平平的設(shè)計(jì)也是沒有意義的。更何況,腦力勞動(dòng)的效率高低,你是無法直觀衡量的,所以我希望通過人性的、開放的、公平的管理引導(dǎo)設(shè)計(jì)人真正能夠在一個(gè)快樂輕松的狀態(tài)下工作,以創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值。
4、現(xiàn)在越來越多的80后、90后即將成為企業(yè)的骨干,這些孩子在追求人性的、開放的、公平的價(jià)值取向方面很強(qiáng),簡單機(jī)械粗暴的管理模式是行不通的,因此也必須運(yùn)用人性的、開放的、公平的管理方式來面對(duì)他們。
5、我本人是70后,也是技術(shù)出身,也是從下面一點(diǎn)點(diǎn)干上來的,對(duì)于這些設(shè)計(jì)人的心理需求還是理解的,知道他們是需要這種企業(yè)文化的。機(jī)械的、封閉的、獨(dú)裁的管理模式是我不喜歡的,俗話說“己所不欲勿施于人”,因此我也不會(huì)這樣去管理別人的。
按照上面的5條分析來看,我認(rèn)為我的管理信念是正確的,因此我采取了一些人性的、開放的、公平的管理方法。比如上下班不打卡、不計(jì)考勤;公司重大事務(wù)都是骨干層參與共同討論決定;在具體項(xiàng)目上從不發(fā)號(hào)施令,都是與設(shè)計(jì)人商量決定;對(duì)出差人員的住宿、交通提供最好條件;病假事假不用假條,只要通知辦公室即可;設(shè)計(jì)人加班可以吃加班飯,太晚可以打車回家;甚至在項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配上我都將權(quán)力下放到具體項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人來處理,希望通過給予他們權(quán)力,以實(shí)現(xiàn)公平等等。
這些管理辦法公司員工總體來說是十分歡迎的,這也是我能預(yù)想到的,但同時(shí)也出現(xiàn)了一些新的問題。
不打卡就有些人員來的很晚,應(yīng)該九點(diǎn)上班,十一點(diǎn)才到,但下班走的卻很早,但因?yàn)楣芾磙k法規(guī)定不打卡,所以你也說不出什么不對(duì);
有的單身員工不加班但也吃加班飯,吃完飯?jiān)趩挝淮蛴螒?,混到很晚打車回家,也到公司來?bào)銷,雖然有人向我反映了這些問題,但我不愿意太計(jì)較這點(diǎn)費(fèi)用,我想反正小孩子在北京一個(gè)人也不容易,算是補(bǔ)貼了吧,只要他把工作干好就行;
獎(jiǎng)金分配上,有些設(shè)計(jì)人反映說項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在分配的時(shí)候不是很公正,但要收回他的分配權(quán),確實(shí)也不是很合適,因?yàn)檫@就牽扯到信任不信任的問題了;
最讓我痛苦的是,在某些具體的設(shè)計(jì)項(xiàng)目上,因?yàn)槲业募夹g(shù)能力比較強(qiáng),往往一眼能夠看出項(xiàng)目設(shè)計(jì)上的問題,但與具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)人的思路相反,很難說服他,但靠權(quán)力壓服,讓他們聽我的也覺得不是很理想,但看著項(xiàng)目向相反方向前進(jìn),我也一樣很痛苦。
更讓我擔(dān)心的是,原來一些自覺的設(shè)計(jì)人,在看到有些不自覺人的行為后,還向他們學(xué)。我感覺再這樣下去就變成大鍋飯了,但如果讓我下決心開除那些不自覺的人,好像又很難說出理由,因?yàn)椴淮蚩ㄊ枪疽?guī)定的;我加不加班你很難確定,所以我吃飯了、打車了,你也說不了什么;獎(jiǎng)金分配上到底公平與否,你又沒有參與進(jìn)去,怎么判斷是否公平;項(xiàng)目還沒有做完,怎么能證明你說的是對(duì)的呢,也許人家的方案甲方會(huì)認(rèn)為更好呢……
所以我經(jīng)常在想,是不是我的管理思路太理想化了,因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的人并不是完美的、高尚的;我總是想找到與我價(jià)值觀相同的人,這樣我就能夠?qū)崿F(xiàn)我的管理思路,但我也知道這是不可能的;我的理性分析、理想化的管理思路好像與現(xiàn)實(shí)差距很大,這個(gè)問題是出現(xiàn)在哪里?是我的管理思路太理想化?還是我的分析理由有問題,我的公司現(xiàn)狀還不能完全按照我的理想模式管理?那么什么時(shí)候、什么情況我才能實(shí)現(xiàn)我的管理思路?我現(xiàn)在應(yīng)該怎么辦呢?
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讀完您的案例,柔性管理對(duì)85后、90后的知識(shí)分子確實(shí)是必要的,依據(jù)馬斯洛需求層次理論,生理與安全、愛的需要得到滿足后,尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求就會(huì)面臨,有的時(shí)候這些還都夾雜在一起,而您一開始就做這樣寬松的管理策略,確實(shí)比較超前。
我的建議是你可以具體做如下一些管理變革:
1、開展企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目。將之前的管理弊端與優(yōu)勢進(jìn)行全員討論、松土管理變革;特別是把公司認(rèn)同的價(jià)值觀行為化,即哪些行為是公司比較贊成的,是對(duì)公司發(fā)展有利的,是我們大家需要積極遵守的;(這個(gè)項(xiàng)目可以開展3-6個(gè)月)
2、梳理公司考勤、業(yè)績管理制度;尤其是梳理《公司業(yè)績管理制度》,依據(jù)業(yè)績來定獎(jiǎng)金、依據(jù)能力來定薪資;繼續(xù)積極開展工程師任職資格等級(jí)認(rèn)證、建立《任職資格管理制度》;尤其是通過業(yè)績管理制度,以目標(biāo)管理來牽引員工的努力方向,也是給員工的直接上級(jí)有一個(gè)管理工具,體現(xiàn)“計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制與激勵(lì)”這些基本的管理手段;通過考勤管理制度建立改變“比如上下班不打卡、不計(jì)考勤”等不合適行為,當(dāng)然考勤制度可以適當(dāng)寬松一點(diǎn),比如規(guī)定9點(diǎn)上班、一個(gè)月允許遲到10分鐘5次,超過5次的,依據(jù)遲到次數(shù)或時(shí)間扣發(fā)部分工資等等;
3、 繼續(xù)堅(jiān)持“公司重大事務(wù)都是骨干層參與共同討論決定;在具體項(xiàng)目上從不發(fā)號(hào)司令,都是與設(shè)計(jì)人商量決定;對(duì)出差人員的住宿、交通提供最好條件;病假事假不用假條,只要通知辦公室即可;設(shè)計(jì)人加班可以吃加班飯,太晚可以打車回家;甚至在項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配上我都將權(quán)力下放到具體項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人來處理,希望通過給予他們權(quán)力,以實(shí)現(xiàn)公平等等。”,這些我認(rèn)為都是合適的,但獎(jiǎng)金分配一定要有一個(gè)制度與流程來約束,而不是任意為之;
4、積極營造“誠信務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越”的價(jià)值觀,依據(jù)這個(gè)價(jià)值觀來招聘與培養(yǎng)員工、違反這個(gè)價(jià)值觀的,若比較嚴(yán)重,需要堅(jiān)決開除,否則就成為“害群之馬”,建議您認(rèn)真讀讀《下一個(gè)倒下的會(huì)不會(huì)是華為》,華為就是對(duì)知識(shí)分子管理最為成功與典型的中國企業(yè),值得借鑒。
總之,我們要積極建立健全公司各項(xiàng)管理制度與流程,但是這些制度就是寬松與嚴(yán)格要“均衡”,這個(gè)均衡是依據(jù)公司的實(shí)際情況來擬訂的,不要太嚴(yán)格但也不要太寬松,要給各級(jí)經(jīng)理一些管理空間,但也不是無序的。無論什么時(shí)候,制度化管理是必須的,因?yàn)槿诵缘挠臒o限與資源的需求是矛盾的,這個(gè)矛盾通過支持與規(guī)范“市場”這個(gè)行為來體現(xiàn)競爭的公平與有序;像美國這樣的國家制度與流程也是非常完善的,而美國人民也覺得得到了民主與自由;有的時(shí)候沒有制度、或放松對(duì)業(yè)績不好的人管理,也就是對(duì)業(yè)績優(yōu)良的人也是一個(gè)無情的打擊。
這個(gè)制度度加上高素質(zhì)員工會(huì)讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)非常有創(chuàng)造力。職業(yè)素養(yǎng)和契約精神欠佳的大環(huán)境下,個(gè)人認(rèn)為這個(gè)制度不適合長期執(zhí)行。
1、這個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值導(dǎo)向是否一致,大家是否為了共同的目標(biāo)、愿景而一起努力,如果沒有一致的目標(biāo)和愿景,團(tuán)隊(duì)就比較散。
2、制度可以寬松,但一定要有底線,觸犯底線一定嚴(yán)懲。
3、不能縱容能力不足的人,也不能縱容懶散之人,否則這個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有人愿意努力了,應(yīng)該樹立好的榜樣,同時(shí)嚴(yán)懲“惡人”。
4、工作時(shí)間可以彈性,每天工作時(shí)長一定要有明確規(guī)定。
5、建議收回獎(jiǎng)金分配權(quán)利,手中沒有武器,威信不夠,那震懾力就不行,還是保留一些武器比較好。